Je kent het misschien wel: je zoekt iemand en grijpt intuïtief naar je eigen netwerk, snel, warm en laagdrempelig. Precies daar ontstaan de risico’s. In dit blog ontrafelen we de vijf valkuilen van network-only recruitment zoals like-me-bias, schijn-“culture fit” en de verleiding van ‘beschikbaar = geschikt’, en laten we zien hoe je dit voorkomt met een objectiever proces: helder functieprofiel, gestructureerde interviews en (het nut van) referentiechecks. Zo verlaag je het mis-hire- en cost-of-vacancy-risico. De voorbeelden komen uit food & FMCG, maar zijn breder toepasbaar.
Bij network-only recruitment leunen beslissingen vaak op intuïtie en eerdere indrukken: de klik, het enthousiasme, de succesverhalen, de charme en de herkenbaarheid. Na een prettig gesprek lijkt het alsof je de kandidaat al “kent”. De lege plekken vul je in met je eigen verwachtingen. Een aanbeveling van een collega bij de koffiemachine zie je als bewijs dat het echt gaat werken. Zo voelt het besluit heel logisch, maar is vooral gebaseerd op indrukken en aannames. Welke concrete aanwijzingen heb je dat deze persoon in de rol gaat presteren?
Bias in network-only recruitment
In network-only gesprekken werken drie vertekeningen elkaar vaak in de hand. Halo-effect: één glanspunt op het cv, charisma en een vlotte presentatie kleurt je totale oordeel. Like-me bias / affinity bias: kandidaten die op jou of “ons” lijken, bijvoorbeeld qua achtergrond, humor, carrièrepad of een gedeeld netwerk, voelen vertrouwd, waardoor kritische vragen sneller uitblijven. Confirmation bias: na die positieve start zoek en interpreteer je vooral informatie die je eerste indruk bevestigt. Het resultaat is dan een overtuigend, maar scheef beeld. Gevoel en herkenning wegen zwaarder dan feitelijke aanwijzingen dat iemand in de rol succesvol gaat zijn.
Culture fit als valkuil
‘Passend bij de organisatiecultuur’ wordt gelijkgesteld aan geschiktheid: iemand voelt vertrouwd, deelt ‘onze’ opvattingen en manier van werken, dus “past” die persoon. Het verwart herkenning met “presteert in deze rol.” Gedrag, kennis en ervaring die de rol ook vraagt raken onderbelicht, terwijl afwijkende profielen, die waarde kunnen toevoegen, vroegtijdig afvallen. Zo vergroot network-only sourcing de kans op een monocultuur en blinde vlekken.
Beschikbaar ≠ geschikt: verhoogd mis-hire en cost of vacancy risico
De werkdruk loopt op, klanten wachten of de zoektocht duurt lang, ‘’ik ken nog wel iemand”. Dit verlangen kan je oordeel kleuren. De bewijslast draait zich om: “past dit echt” wordt “waarom zou dit níet werken?” Gaten worden weggeredeneerd met “we maken er wel wat van”. Rode vlaggen krijgen een vriendelijk label (“leercurve”, “komt met onboarding wel goed”), omdat je eigenlijk hunkert naar opluchting en handen aan het werk. Het risico: je kiest de beschikbare kandidaat in plaats van de juiste, waardoor de pijn die je snel wilde verlichten, vertraging, kosten, druk op het team, juist groter wordt.
Geen benchmark bij referral-only recruitment
Zonder marktbrede longlist ontbreekt een echte benchmark; je denkt vooral: ‘zou dit kunnen werken?’ Daarnaast mis je de context: “hoe schaars is dit profiel echt?” In network-only trajecten is die referentie vaak smal, waardoor beslissingen logisch lijken, maar vooral gebaseerd zijn op eenzijdige maatstaven en aannames.
De kosten van een mismatch
Een mismatch kost veel meer dan één maandsalaris. Je kunt de kosten onderverdelen in:
Cost of Vacancy (COV): gemiste omzet en productiviteit, vertragingen en eventuele strategische risico’s zolang de functie openstaat.
Cost of a bad hire (mis-hire): salaris tijdens onderprestatie, verspilde onboarding/inwerktijd, fouten en herstelwerk, team- en klantimpact, reputatieschade, juridische/exitkosten, én opnieuw COV tijdens herwerving.
Tips: Objectief selecteren bij network-only recruitment
Objectief selecteren verplaatst je besluitvorming van gevoel naar bewijs. Door vooraf heldere criteria vast te leggen en die consequent toe te passen, maak je kandidaten onderling vergelijkbaar, verklein je bias en verhoog je de voorspellende waarde van je keuze. Onderstaande drie stappen -functieprofiel, gestructureerd interview en referentiecheck, – geven je een transparant proces met een duidelijke audit trail.
Stap 1: Intern Functieprofiel
Begin met het doel van de functie: waarvoor bestaat deze rol en welk resultaat moet er na 6–12 maanden aantoonbaar staan? Werk dat uit in resultaatgebieden met bijbehorende kernactiviteiten en resultaatcriteria (heldere, meetbare KPI’s). Leg vervolgens de skill factors vast: welke kennis, ervaring (bijvoorbeeld food & fmcg) en competenties zijn écht noodzakelijk en welke zijn nice-to-have? Beschrijf de plaats in de organisatie (team, stakeholders), de rapportagelijn en de bandbreedte van de arbeidsvoorwaarden. Sluit af met kwantificeerbare prestatienormen en de grenzen waarop wordt ingegrepen (bijv. bij blijvend onvoldoende performance), zodat verwachtingen van meet af aan duidelijk zijn.
Stap 2: Gestructureerd Interview
Op basis van het interne functieprofiel kies je bijvoorbeeld 5 tot 7 beoordelingscriteria die echt het verschil maken. Je vertaalt elk criterium naar één kernvraag, met heldere gedragsankers op een schaal van 1 tot 5, zodat duidelijk is wat je onder onvoldoende, voldoende en goed verstaat. Dat leg je vast in een interviewscript. Feitelijke onderbouwing door de kandidaat noteer je tijdens het interview en na ieder vragenblok geef je een score. Uiteindelijk neem je een beslissing op basis van de gewogen totaalscore over alle criteria, niet op basis van gevoel of klik. Bijvoorbeeld:
Verandering & leren (10%)
Kernvraag Geef een voorbeeld van een verandering die je team raakte. Hoe nam je mensen mee en wat leerde je?
Gebruik een gestructureerde vragenlijst. Geeft een kandidaat aan geen referenties te hebben, achterhaal dan waarom. Begin met verificatie: kloppen eerdere dienstverbanden, functies, teamomvang e.d. zoals op het cv vermeld? Grote afwijkingen, zeker in het recente arbeidsverleden, zijn rode vlaggen. Vraag daarnaast naar concrete prestaties en impact, probleemoplossend vermogen, leiderschap en vakkennis. Stuur op feitelijk gedrag en resultaten: geen meningen, maar specifieke voorbeelden.
Wanneer een in food- en FMCG gespecialiseerde recruiter inhuren?
Twijfel je wanneer externe hulp loont? Gebruik onderstaande checklist. Als je bias wilt verminderen, een bredere benchmark zoekt, het COV/mis-hire-risico hoog inschat, sectorspecifieke talentvijvers nodig hebt of simpelweg tijd mist voor grondige selectie, dan is een gespecialiseerde recruiter vaak de rationele keuze. Scoor je op twee of meer punten ‘ja’, dan is inhuren vrijwel altijd rendabel.
Bias/ Objectiveren
Als je bias uit netwerk-werving wilt halen en het proces strak wilt borgen met gestructureerde interviews, een second opinion en een professionele referentiecheck, kan een recruitmentspecialist veel waarde toevoegen. Zo’n specialist kan bovendien assessments of persoonlijkheidsvragenlijsten inzetten om besluiten verder te objectiveren.
Benchmark vergroten
Lijkt het je toch verstandig om meerdere kandidaten te vergelijken en je voorkeurskandidaat te spiegelen aan wat de markt nog meer biedt, zodat je de ‘juiste’ en niet alleen de ‘beschikbare’ kandidaat aanneemt? Dan kan een gespecialiseerde recruiter meerdere sterke opties aandragen, zodat je zinnig kunt vergelijken en de kans toeneemt dat de beoogde pijn daadwerkelijk verdwijnt.
Cost of vacancy & Cost of bad hire
Zijn zowel de potentiële cost of vacancy – gemiste omzet en productiviteit, vertragingen en strategische risico’s – als de cost of a bad hire – salaris bij onderprestatie, fouten, teamimpact en exitkosten – hoog? Dan is de businesscase om een gespecialiseerde recruiter in te huren vaak snel rond.
Branchekennis en talentpool
Een sectorspecialist in food- en fmcg beschikt over branchekennis en heeft directe toegang tot een relevante talentpool, inclusief passieve kandidaten buiten je eigen netwerk. Met die marktkennis kunnen zij scherper benchmarken en selecteren. Door meerdere kandidaten te spreken beperk je de valkuilen van network-only recruitment en vergroot je de kans op een succesvolle hire.
Tijd besparen
Heb je geen tijd om de selectie grondig te doen? Een gespecialiseerde recruiter neemt het werk van je over: scherpe vacatureteksten, plaatsing via juiste kanalen, sourcen in netwerken/databases, benaderen van passieve kandidaten, assessments en eerste gesprekken. Kandidaten worden doorgrond, je haakt pas aan bij de finalisten. Zo besteed je je tijd aan kerntaken, terwijl de doorlooptijd daalt.
Scoor je op twee of meer van de bovenstaande punten ‘ja’, dan is inhuren vrijwel altijd rendabel.
Wat YellowApple – Recruitment in Food en FMCG – voor je kan doen
YellowApple helpt food- en FMCG-bedrijven snel én onderbouwd de juiste mensen aan te nemen, of het nu gaat om een second opinion op network-only kandidaten, of een volledige search en selectie. Wij vertalen je groeidoel naar heldere wervingscriteria, nemen gestructureerde interviews af, nemen rolspecifieke (sales-management)assessments af en doen professionele referentiechecks. Zo krijg je een objectieve vergelijking, minder mis-hire-risico en een keuze die past bij je markt, organisatie en tijdslijnen. Bovendien krijg je 6 maanden garantie.
Voorbeeld uit de praktijk
Recent vroegen meerdere relaties ons om kandidaten uit hun eigen netwerk voor commerciële functies te beoordelen. Voor één van die kandidaten begonnen we met een salesassessment. Dat liet zien dat er zeker potentie was om de rol op termijn te vervullen, maar ook dat er op tactisch niveau nog veel ontwikkeling nodig was. Belangrijk detail: in deze rol zou de kandidaat potentieel verantwoordelijk zijn voor een omzet van zo’n €35 miljoen per jaar (COV). In gesprekken met verschillende mensen in de organisatie werd duidelijk dat er geen ruimte was om een persoonlijk ontwikkelingstraject te faciliteren. Ondanks het eerste enthousiasme is daarom bewust besloten niet door te gaan. Zo bespaarde de organisatie alleen al €100.000 aan jaarsalaris en voorkwam zij potentieel omzetverlies en schade aan klantrelaties. Dit is precies het type mis-hire dat wij helpen voorkomen.
Ervaar je deze valkuilen bij network-only recruitment? We helpen je selectie objectiever te maken – specifiek voor food & FMCG.
Onboarding van Managers en Executives (incl. Voorbeeld & Checklist)
Executive onboarding programma: succesvol starten als leider
Een effectief executive onboarding programma is cruciaal voor nieuwe leidinggevenden om succesvol te starten in hun rol binnen de organisatie. Dit proces helpt hen snel te integreren, verbinding te maken met hun team en direct waarde toe te voegen.
Een onboardingprogramma is een gestructureerde aanpak om nieuwe medewerkers effectief te integreren. Met dit programma maken zij systematisch kennis met collega’s, processen en de bedrijfscultuur. Op deze manier kunnen zij sneller waarde toevoegen en zich verbonden voelen met de nieuwe organisatie.
Het onboardingprogramma begint vaak al voordat de medewerker officieel in dienst treedt.
Dit kan door het verstrekken van informatie, zoals een welkomstpakket of een introductie over de organisatiecultuur.
Op de eerste werkdag wordt de nieuwe medewerker verder begeleid door kennismakingen met collega’s, systemen en werkprocessen.
Ook aspecten zoals de visie, missie, kernwaarden en specifieke functie-eisen worden behandeld.
Kenmerken van een effectief onboardingprogramma
Een effectief onboardingprogramma is logisch opgebouwd, met duidelijke fasen, doelen en regelmatige evaluaties. Enkele belangrijke kenmerken zijn:
1. Duidelijke doelstellingen
Het programma heeft meetbare doelen, zoals het vertrouwd maken met de organisatiecultuur en het effectief voorbereiden op de functie.
2. Essentiële onderwerpen
De medewerker maakt kennis met alle relevante informatie, waaronder de organisatiestructuur, interne procedures, en voor de functie benodigde kennis.
3. Afdelingen en stakeholders
Afhankelijk van de rol maakt de medewerker kennis met collega’s, verschillende afdelingen, werkmaatschappijen en externe stakeholders.
4. Trainingen en opleidingen
Specifieke trainingen worden aangeboden om de nieuwe medewerker voor te bereiden op de vereiste taken en verantwoordelijkheden.
5. Evaluatiemomenten
Regelmatige feedbacksessies helpen om de voortgang te monitoren en eventuele bijsturing in het programma mogelijk te maken.
Hoe lang duurt een onboardingprogramma?
Een onboardingprogramma duurt ongeveer zes maanden. Na deze periode sluit het programma aan op het retentiebeleid van de organisatie, dat gericht is op het behoud van medewerkers door het bieden van een positieve en ondersteunende werkomgeving.
Waarom een gestructureerd onboardingprogramma essentieel is
Een gestructureerd onboardingprogramma zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers snel en effectief integreren in de organisatie.
Dit leidt tot een kortere leercurve, waardoor zij eerder als volwaardig teamlid kunnen bijdragen aan de bedrijfsdoelen.
Het biedt hen een helder inzicht in de bedrijfscultuur, normen en waarden, en de interne en externe processen van de organisatie.
Bovendien draagt een gestructureerde onboarding bij aan het gevoel van welkom zijn, wat de motivatie en betrokkenheid vergroot.
Onderzoek laat daarnaast ook zien dat gestructureerde onboardingprogramma’s significante voordelen hebben. Zo toont een studie van de Wynhurst Group aan dat nieuwe werknemers met een gestructureerde onboarding 58% meer kans hebben om na drie jaar nog steeds bij de organisatie te werken.
Bovendien presteren medewerkers die een onboardingprogramma hebben gevolgd gemiddeld 11% beter dan collega’s zonder een dergelijke introductie, volgens The Recruiting Round Table.
Samengevat: Deze resultaten laten zien dat een gestructureerd onboardingprogramma niet alleen de retentie van medewerkers verhoogt, maar ook hun prestaties verbetert. Dit helpt organisaties tijd en kosten te besparen, onder andere door het reduceren van wervingskosten en productiviteitsverlies dat gepaard gaat met hoog personeelsverloop. Wanneer nieuwe medewerkers zich welkom voelen en goed worden begeleid, is de kans kleiner dat ze binnen korte tijd de organisatie verlaten.
Hoe onboarding voor managers en executives verschilt
De onboarding van MT-leden, directieleden en managers verschilt sterk van die van andere medewerkers, door hun strategische rol, de noodzaak om externe relaties te beheren en de grotere diepgang in organisatie-inzichten.
Hoewel de basisprincipes van onboarding voor iedereen hetzelfde zijn, vereist de uitvoering voor senior managers een andere aanpak, afgestemd op hun unieke verantwoordelijkheden. Hieronder lichten we de belangrijkste verschillen nader toe:
1. Strategische Focus vs. Operationele Focus
Voor senior management ligt de nadruk tijdens onboarding op strategisch inzicht.
Zij moeten snel de missie, visie en lange termijn doelen van de organisatie begrijpen, evenals hun rol in strategische besluitvorming.
Hun onboarding richt zich op het werken op macroniveau, waarbij ze bijdragen aan de toekomstvisie van de organisatie en de dynamiek binnen het leiderschapsteam.
In kleinere en middelgrote ondernemingen hebben leidinggevenden vaak een gecombineerde strategische en operationele rol, waardoor ook operationele aspecten tijdens de onboarding aan bod komen.
Voor niet-leidinggevende medewerkers ligt de focus meer op operationele aspecten. Hierbij gaat het om het leren van dagelijkse taken, systemen en interne processen, met als doel snel operationeel te zijn binnen hun functie en team.
2. Externe Relaties vs. Interne Relaties
Hogere leidinggevenden bouwen tijdens hun onboarding niet alleen interne, maar ook relaties op met externe stakeholders, zoals aandeelhouders, strategische klanten en partners. Dit is essentieel omdat zij de organisatie extern vertegenwoordigen en verantwoordelijk zijn voor de positionering van het bedrijf in de markt en bredere maatschappelijke context.
De onboarding van andere medewerkers richt zich primair op interne relaties. Dit omvat kennismakingen met directe collega’s, teamleden en andere afdelingen. Hun focus ligt op het ontwikkelen van een goede werkdynamiek en het begrijpen van interne processen en communicatiekanalen.
3. Diepgang in Organisatie-inzichten
Senior managers moeten diepgaande inzichten verkrijgen in de organisatiestructuur, cultuur, financiële gezondheid en strategische uitdagingen. Dit stelt hen in staat om weloverwogen beslissingen te nemen die de hele organisatie beïnvloeden.
Voor andere medewerkers is de diepgang beperkter en meer gericht op hun eigen afdeling en rol. Zij leren vooral de relevante procedures, taken en teamcultuur kennen.
4. Mentorschap en Coaching
Senior leidinggevenden krijgen vaak toegang tot gespecialiseerde mentoring en coaching, zowel intern als extern. Dit helpt hen om zich snel aan hun nieuwe rol aan te passen en hun leiderschapsstijl af te stemmen op de behoeften van de organisatie. Dit is cruciaal voor hun succesvolle integratie en impact.
Bij andere medewerkers ligt de focus van begeleiding meer op praktische ondersteuning door de direct leidinggevende, met coaching gericht op het ontwikkelen van vaardigheden die nodig zijn voor hun dagelijkse taken.
5. Aanpassingsperiode en Evaluatie
De aanpassingsperiode voor senior managers is doorgaans langer en omvat meerdere diepgaande evaluaties. Deze evaluaties zijn gericht op hun leiderschapsstijl en impact op de organisatie als geheel.
Voor andere medewerkers is de aanpassingsperiode meestal korter en de evaluaties richten zich voornamelijk op hun prestaties en teamintegratie, met als doel ervoor te zorgen dat ze over de nodige vaardigheden beschikken om hun taken uit te voeren.
Voorbeeldprogramma voor executives en managers
Het onboardingprogramma voor directieleden en hogere managers is ontworpen om hen snel en effectief in hun nieuwe rol te integreren, met een sterke nadruk op strategische en organisatorische aspecten.
Dit programma is doorgaans uitgebreider en intensiever dan dat voor andere medewerkers, gezien de impact die directieleden op de gehele organisatie moeten hebben.
De onboarding gebeurt via een combinatie van diepgaande strategische sessies, relatieopbouw, culturele integratie en voortdurende evaluatie en ondersteuning. Het speelt in op de wens dat directieleden vanaf het begin een sterke bijdrage leveren aan de richting en het succes van de organisatie.
Hieronder volgt een globaal voorbeeld van de stappen in een onboardingprogramma. Deze kun je vervolgens makkelijk naar je eigen hand zetten.
↓ Voorbeeld onboardingprogramma ↓
1. Preboarding
1.1 Uitgebreide Informatievoorziening
Directieleden ontvangen ruim voor hun startdatum documentatie over de organisatie, zoals strategische plannen, financiële rapporten, organigrammen en informatie over belangrijke stakeholders. Dit stelt hen in staat om zich optimaal voor te bereiden op hun nieuwe rol.
1.2 Inleidende Gesprekken
Kennismakingsgesprekken met de CEO, andere directieleden en belangrijke stakeholders worden vaak vóór de eerste werkdag ingepland. Deze gesprekken geven inzicht in de verwachtingen en uitdagingen waarmee zij te maken zullen krijgen.
2. Welkom en Eerste Werkdag
2.1 Persoonlijke Welkomstontvangst
De eerste dag begint vaak met een persoonlijk welkom door de CEO of voorzitter van de Raad van Bestuur, gevolgd door een introductie aan het directe team en andere belangrijke spelers binnen de organisatie.
2.2 Toegang tot Systemen en Faciliteiten:
Er wordt gezorgd voor directe toegang tot alle benodigde systemen, accounts en faciliteiten. Daarnaast krijgen zij een introductie tot de relevante beveiligings- en communicatiesystemen.
3. Eerste Week: Strategische Integratie
3.1 Deep-Dive Sessies
In de eerste week worden intensieve sessies gepland met de leiders van verschillende afdelingen, zoals financiën, HR, operations, marketing en juridische zaken. Het doel is om een diepgaand inzicht te krijgen in de huidige status, uitdagingen en plannen van elke afdeling.
3.2 Besprekingen met de Raad van Bestuur en Aandeelhouders
Directieleden worden geïntroduceerd aan de Raad van Bestuur, aandeelhouders of eigenaren. Ze nemen deel aan strategische besprekingen om inzicht te krijgen in de visie van het bestuur en hoe deze in de organisatie moet worden geïmplementeerd.
4. Eerste Maand: Relaties en Culturele Integratie
4.1 Relatieopbouw met Sleutelspelers
In de eerste maand ligt de nadruk op het opbouwen van relaties met interne en externe stakeholders, zoals belangrijke klanten, partners, leveranciers en strategische relaties.
4.2 Culturele Integratie
Directieleden worden ondergedompeld in de bedrijfscultuur door middel van ontmoetingen met medewerkers op alle niveaus, deelname aan teamvergaderingen en informele evenementen om de organisatiecultuur goed te begrijpen.
5. Eerste 3-6 Maanden: Verdieping en Evaluatie
5.1 Strategische Planning en Bijdrage
Directieleden worden betrokken bij het formuleren en verfijnen van strategische plannen. Ze krijgen de kans om hun eigen initiatieven te ontwikkelen en voorstellen te doen aan de Raad van Bestuur, aandeelhouders en andere directieleden.
5.2 Mentorschap en Coaching
Een ervaren mentor, bijvoorbeeld een bestuurslid of externe coach, begeleidt het directielid in de eerste maanden. Dit ondersteunt hen in hun integratie en leiderschapsontwikkeling.
5.3 Evaluatiemomenten
Regelmatige evaluatiegesprekken met de CEO en de Raad van Bestuur worden ingepland om de voortgang te bespreken, feedback te geven en eventuele aanpassingen in de strategie of aanpak te bepalen.
6. Na 6-12 Maanden: Continuïteit en Verdere Integratie
6.1 Langetermijn Doelen en Verantwoording
Directieleden nemen de verantwoordelijkheid voor de uitvoering van strategische projecten en rapporteren regelmatig over de voortgang. Ze formuleren ook langetermijndoelen voor hun afdeling of divisie.
6.2 Continue Ondersteuning en Feedback
Ook na de formele onboarding blijven regelmatige check-ins en feedbacksessies plaatsvinden om ervoor te zorgen dat het directielid volledig geïntegreerd is en optimaal functioneert.
Checklist onboarding voor executives en managers
↓ Onboarding Checklist ↓
Preboarding:
Nieuwe medewerker aanmaken in het HRIS en toevoegen aan de payroll.
Voorbereiden en versturen van papierwerk en documenten ter ondertekening.
Onboarding planning opstellen: 1e dag, 1e week, 1-6 maanden.
Toewijzen van een mentor/coach en een buddy voor de 1e dag/week.
Versturen van een welkomstbericht met informatie over de eerste werkdag.
Starten met preboarding: versturen van bedrijfsbeleid, handboek, organigram en relevante policies.
Werkplek voorbereiden voor op kantoor en/of thuis, inclusief computer, toegang tot ICT-systemen, e-mail, telefoon, auto, etc.
Plannen en organiseren van bedrijfs- en functiespecifieke trainingen.
Informeren van medewerkers over de komst van de nieuwe collega/leidinggevende.
Eerste werkdag:
Ontvangst door directie/CEO.
Rondleiding over de afdeling, het kantoor, het bedrijf, inclusief introductie aan het team.
Introductie van de werkplek en verstrekking van bedrijfmiddelen, inloggen op ICT-systemen.
Documentatie en juridisch papierwerk afronden.
Onboardingprogramma doornemen.
Lunch met het (directie) team.
Bedrijfsbeleid doornemen: thuiswerken, veiligheid, HR-beleid, etc.
Bedrijfsdoelen en uitdagingen bespreken.
Lijst met projecten en vervaldatums doornemen.
Sector- en marktspecifieke informatie verstrekken.
Eerste week:
Individuele gesprekken met directe medewerkers.
Een-op-een gesprekken met belangrijke personen in het bedrijf, zoals afdelingshoofden, MT-leden en directieleden.
Strategiedocumentatie doornemen.
Financiële rapportages doornemen.
Kennismaking met de Raad van Bestuur (RvB), eigenaren, belangrijkste aandeelhouders.
Doelen en streefcijfers van directe medewerkers doornemen.
Training interne processen en systemen.
Deelnemen en plannen van reguliere teamvergaderingen.
Controle op de voltooiing van onboarding-taken.
Bijwonen van bedrijfsevenementen zoals borrels, lunches en presentaties.
PR- of openbare aankondiging voorbereiden en publiceren.
Eerste maand:
Bezoeken van andere bedrijfsonderdelen.
Relaties opbouwen met teams en collega’s op alle niveaus van de organisatie.
Ervaren raken met de bedrijfscultuur.
Kennismaken met de belangrijkste externe stakeholders.
Organisatiebeleid, strategie en status van de organisatie zich eigen maken.
Strategische besprekingen voeren.
Prestatiedoelen en resultaten evalueren.
SWOT-analyse maken.
Teamevaluaties uitvoeren.
Budgetten en tijdlijnen doornemen en waar nodig aanpassen.
Actieplan voor de komende 90 dagen maken en bespreken met senior management.
Interne bedrijfstrainingen afronden.
Evaluatie in de eerste maand met HR.
Eerste 3 tot 6 maanden:
Onboardingtaken afronden.
Diepgaande sectortraining volgen.
Uitbouwen van relaties en samenwerking met interne en externe stakeholders.
Maandelijkse één-op-één gesprekken plannen met teamleden.
Kwartaal- en jaardoelen van de afdeling, het team, de divisie of het bedrijf vaststellen.
Operationeel plan opstellen.
Strategische plannen, prioriteiten, doelen en budgetten vaststellen en bespreken met senior management.
Functioneringsgesprekken plannen.
Ondersteuning bij het aanstellen van een executive of manager
Ben jij bezig met het aanstellen van een nieuwe executive of manager en ben je op zoek naar constructieve ondersteuning tijdens dit proces? Dan kan YellowApple je hierbij helpen.
Wij richten ons op jouw organisatiedoelen en -uitdagingen bij het maken van duurzame relaties.
Sollicitatievragen voor leidinggevende functies en tips voor een succesvol gesprek
Sollicitatievragen voor leidinggevende functies zijn essentieel om de juiste kandidaat te selecteren voor een managementrol. Leidinggeven kan op diverse niveaus en binnen verschillende disciplines plaatsvinden. Afhankelijk van de rol kunnen verschillende categorieën vragen relevant zijn. Het is van belang om niet alleen vragen te stellen over kennis en ervaring, maar ook te onderzoeken of de persoonlijke doelen van de kandidaat overeenkomen met de doelstellingen van de functie en de organisatie, en of er een culturele fit is met het team en de bedrijfscultuur, of met de gewenste nieuwe cultuur. Wij noemen deze integrale aanpak Aspirations Based Matching™.
Kennisvragen zijn bedoeld om de expertise en kennis van de kandidaat te evalueren met betrekking tot specifieke onderwerpen die relevant zijn voor de functie. Sollicitatievragen voor leidinggevende functies op kennisniveau kunnen per rol verschillen. Bij het interviewen van kandidaten voor een general management rol, een financiële rol of een commerciële rol, kunnen bijvoorbeeld de volgende vragen worden gesteld:
Commercieel
Vragen om te achterhalen of de leidinggevende marktinzicht heeft en weet op welke manier hij op de markt kan anticiperen, bijvoorbeeld:
Wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen in desbetreffende specifieke markt?
Hoe schat je de kansen en beperkingen voor ons bedrijf in gezien de huidige trends en de concurrentie in de markt?
Hoe blijf je op de hoogte van trends en ontwikkelingen in de industrie?
Wat zijn volgens jou de belangrijkste aspecten van een effectieve merkstrategie? Kun je een voorbeeld geven van een merk dat hier goed in slaagt?
Welke strategische planningstools ken je (zoals SWOT)?
Financieel
Vragen om inzicht te krijgen in de kennis van de kandidaat met betrekking tot financiële planning, analyse en management, bijvoorbeeld:
Wat zijn de belangrijkste elementen die een financieel plan moet bevatten en hoe draagt zo’n plan bij aan de strategische planning van een organisatie?
Welke technologie kan worden ingezet om financiële processen efficiënter te maken?
Wat zijn de belangrijkste indicatoren om de financiële conditie van een onderneming te bepalen?
Leiderschap
Vragen om te toetsen of de leidinggevende actief bezig is met het vormen van zijn of haar managementstijl en -methodes, bijvoorbeeld:
Wat is het laatste boek dat je hebt gelezen over management en leiderschap? Wat viel je op en hoe heb je dat op je eigen manier van leidinggeven betrokken?
Welke managementmethodologieën en -systemen ken je en wat is hun relevantie voor de organisatie?
Ervaringsvragen
Deze vragen bieden inzicht in wat een kandidaat eerder heeft gedaan, en hoe. Sollicitatievragen voor leidinggevende functies op ervaringsniveau zijn natuurlijk onmisbaar voor een goede beoordeling. Bij leidinggevende rollen kunnen afhankelijk van de functie verschillende categorieën vragen aan bod komen:
Strategisch
Vragen over strategische planning, visie, marktinzicht en het vermogen om langetermijndoelen te bereiken, bijvoorbeeld:
Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin je een strategische visie hebt ontwikkeld en met succes hebt geïmplementeerd in je vorige functie?
Hoe heb je het succes gemeten van die strategie en hoe heb je de strategie eventueel aangepast toen bleek dat sommige resultaten niet voldeden aan je verwachtingen?
Wat is de grootste (strategische) mislukking of tegenslag die je hebt meegemaakt, hoe ben je daarmee omgegaan en hoe heb je je team gemotiveerd gehouden?
Communicatie en stakeholdermanagement
Vragen over het opbouwen van relaties met belanghebbenden, effectieve communicatie en onderhandelingsvaardigheden, bijvoorbeeld:
Kan je een voorbeeld geven van een situatie waarin je meningsverschillen of conflicten hebt gehad met leidinggevenden, directieleden, aandeelhouders of externe stakeholders? Kun je beschrijven hoe je met deze situatie bent omgegaan en wat het resultaat was?
Hoe ben je omgegaan met negatieve publiciteit of een crisis op sociale media?
Wat kun je vertellen over je ervaring met het beheren van online reputatie?
Financieel
Vragen over het vermogen om financiële rapporten te begrijpen, budgetten op te stellen, financiële risico’s te beoordelen en winstgevendheid te maximaliseren, bijvoorbeeld:
Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin je hebt bijgedragen aan het verbeteren van de winstgevendheid van een organisatie?
Hoe schat je financiële risico’s in van een organisatie en welke strategieën heb je gebruikt om die risico’s te minimaliseren? Wat was het resultaat daarvan?
Hoe ben je betrokken geweest bij het opstellen en beheren van budgetten?
Wat leidt je af uit de jaarrekening en de balans van bedrijf X?
Commercieel
Vragen over sales- en marketingstrategieën, verkoopervaring, productlanceringen, positioneringen, promotie en verkoopresultaten, bijvoorbeeld:
Kun je ons vertellen over je ervaring met het ontwikkelen en uitvoeren van commerciële strategieën om de omzet te verhogen en de marktpositie te versterken?
Hoe ging je in je vorige functie om met concurrentie in de markt en hoe heb je concurrentievoordeel kunnen creëren?
Kun je voorbeelden geven van succesvolle onderhandelingen die hebben geleid tot winstgevende deals of partnerships voor je vorige werkgevers?
Kun je een voorbeeld delen van een marketingcampagne die je hebt geleid of uitgevoerd? Wat waren de doelstellingen van de campagne en hoe heb je het succes ervan gemeten?
Leiderschap
Vragen over leiderschapsstijl en ervaring met het aansturen van teams, bijvoorbeeld:
Wat kun je vertellen over jouw rol als leidinggevende bij je vorige werkgever, hoe was de situatie toen je begon in de functie en nu?
Op welke manier heb je doelen en verwachtingen voor je team gesteld en hoe heb je ervoor gezorgd dat deze zijn behaald?
Wat is je filosofie over het leiden van teams en hoe heb je dat eerder in praktijk gebracht?
Welke kritiek hebben medewerkers/ ondergeschikten wel eens op je gehad en hoe kijk je naar deze kritiek?
Verandermanagement
Vragen over het omgaan met veranderingen, het aanpassen aan nieuwe omstandigheden en het bevorderen van een positieve bedrijfscultuur, bijvoorbeeld:
Kun je een voorbeeld geven van veranderingen in de markt of de organisatie en hoe je daarop hebt ingespeeld?
Wat is er nodig om een positieve bedrijfscultuur te bevorderen? Kun je een voorbeeld geven een omstandigheid waarin dat aan de orde was en hoe je dat handen en voeten hebt gegeven?
Hoe heb je de mensen in je team/ organisatie meegenomen in de verandering in de organisatie die heeft plaatsgevonden?
Ethiek en integriteit
Vragen over morele waarden, ethisch gedrag en het omgaan met dilemma’s.
Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin je voor een ethische uitdaging stond op de werkplek? Hoe heb je gehandeld en welke overwegingen heb je daarbij gemaakt?
Hoe ga je om met dilemma’s tussen ethische principes en zakelijke doelstellingen? Kun je een voorbeeld geven van een keer dat je deze twee moest balanceren?
Beschrijf een moment waarop je getuige was van een ethische misstap op de werkplek. Hoe heb je gereageerd en welke acties heb je ondernomen?
Resultaatgerichte vragen
Vragen over prestaties, meetbare doelen en het definiëren van succes, waarbij kandidaten worden uitgedaagd om concrete voorbeelden te geven die hun resultaten illustreren, bijvoorbeeld:
Op welke manier heeft project x bijgedragen aan y?
Hoe heb je gemerkt dat het team beter ging functioneren? Wat deden de teamleden dat zij eerder niet deden? Wat was het resultaat?
Hoe zou je de verbeteringen in omzet, winst, marge en efficiency kwantificeren en evalueren, en welke referenties heb je gebruikt om deze vooruitgang te waarderen en te rechtvaardigen?
Competenties
Vragen over vaardigheden en eigenschappen van de kandidaat die relevant zijn voor de functie, bijvoorbeeld:
Wat zijn jouw drie sterkste punten en kun je specifieke voorbeelden geven van hoe je deze eigenschappen hebt toegepast in een eerdere functie?
Hoe zouden collega’s jou beschrijven als je 5 bijvoeglijk naamwoorden mag gebruiken? Waarom hebben ze voor deze termen gekozen?
Kan je een voorbeeld geven van een situatie waarin je “competentie-A” succesvol hebt toegepast?
Doelvragen
Doelvragen zijn bedoeld om inzicht te krijgen in de professionele doelstellingen, ambities en drijfveren van de kandidaat. Sollicitatievragen voor leidinggevende functies moeten boven water krijgen in hoeverre deze aansluiten bij de doelstellingen van de onderneming. Ook kunnen ze helpen bij het beoordelen van de toewijding van de kandidaat om bij te dragen aan de organisatie. Voorbeelden van doelvragen zijn:
Wat sprak je specifiek aan in de vacature?
Hoe wil je, idealiter, over vijf jaar terugkijken op je professionele carrière? Wat heb je gedaan en waar sta je?
Hoe denk jíj dat jouw achtergrond en ervaringen aansluiten bij de doelen van onze organisatie?
Wat zijn je doelen voor de eerste zes maanden tot een jaar in deze functie?
Op welke gebieden wil je tijdens je werk groeien en wat heb je daarvoor van ons nodig?
Cultuurvragen
Deze vragen richtien zich op culturele fit en waarden. Sollicitatevragen voor leidinggevende functies op cultuurgebied helpen beoordelen of een kandidaat past bij de bedrijfscultuur; welke waarden een kandidaat belangrijk vindt, hoe de kandidaat past in het team, of juist om te kijken of een kandidaat zou passen bij een nieuwe gewenste organisatiecultuur. Voorbeelden van cultuurvragen zijn:
Welke aspecten van een bedrijfscultuur of teamcultuur spreken je het meeste aan?
Kun je een voorbeeld geven van een keer dat je goed in een team hebt gepast? Wat denk je dat bijdroeg aan deze goede pasvorm?
Wat zijn je verwachtingen ten aanzien van samenwerken in dit team?
Wat voor soort teamomgeving zoek je in een nieuwe rol?
Welke bedrijfswaarden zijn voor jou het belangrijkst en waarom?
Hoe kun je de cultuur van een organisatie kunnen beïnvloeden door middel van strategisch leiderschap en welke rol speelt cultuur volgens jou in het succes van een organisatie?
Ontvang deze lijst met vragen in één handig bestand!
Tips voor sollicitatievragen voor leidinggevende functies
Hieronder geef ik een drietal tips die je gaan helpen meer uit je sollicitatiegesprekken te halen zodat je meer over je kandidaten te weten komt en objectiever bent in het beoordelen en vergelijken van kandidaten.
1. Gestructureerd interviewen
Zorg ervoor dat elke kandidaat voor dezelfde rol volgens dezelfde standaardprocedure wordt beoordeeld en dat je iedere kandidaat dezelfde vragen stelt. Dit helpt bij het voorkomen van vergeten belangrijke punten en maakt het mogelijk om kandidaten objectiever te vergelijken.
2. Open vragen en doorvragen
Stel open vragen en vraag door om inzicht te krijgen in hoe een kandidaat in het verleden situaties heeft aangepakt. Concrete acties uit het verleden geven beter inzicht in het functioneren van de kandidaat dan hypothetische scenario’s.
3. 80-20 regel
Besteed als interviewer 20% van de tijd aan praten en vragen stellen, en laat de kandidaat 80% van de tijd aan het woord. Dit geeft de kans om meer over de kandidaat te weten te komen. Als je graag over je bedrijf wilt praten, vraag dan wat de kandidaat al over je bedrijf weet en of ze nog vragen hebben om te zien hoe goed ze zich hebben voorbereid.
Gebruik deze tips in combinatie met de cheatsheet sollicitatievragen voor leidinggevende functies om je een compleet en reëel beeld van de kandidaat te vormen.
Het werving- en selectiebeleid
Het wervings- en selectiebeleid fungeert als een overkoepelend kader binnen het personeelsbeleid, waarin richtlijnen, procedures en principes worden vastgelegd voor het aantrekken, selecteren en aannemen van nieuwe medewerkers.
Hoe verhoudt het werving- en selectiebeleid zich tot het werving en selectie plan en proces?
Het werving- en selectiebeleid waarborgt een eerlijk en consistent wervingsproces dat voldoet aan de geldende wet- en regelgeving en draagt bij aan de organisatiedoelstellingen. Het wervings- en selectieplan is een concretere uitwerking van je beleid, gericht op het vervullen van specifieke wervingsbehoeften, zoals het invullen van één of meerdere functies. Het plan beschrijft de strategieën, procedures en stappen die worden gevolgd om vacatures effectief en efficiënt in te vullen. Aan de hand van het wervings- en selectieproces voer je deze stappen concreet en systematisch uit ten behoeve van het vervullen van één concrete vacature.
9 essentiële onderwerpen in het werving- en selectiebeleid
De volgende onderwerpen worden in het werving- en selectiebeleid beschreven:
1. Het doel van werving- en selectie activiteiten
Welke doelen wil je bereiken? Dit kan variëren van het aantrekken van werknemers met specifieke competenties tot het bevorderen van diversiteit en het naleven van wet- en regelgeving. Het is essentieel om ervoor te zorgen dat de doelen van het werving- en selectiebeleid bijdragen aan de doelstellingen van je organisatie.
2. De stappen in het wervingsplan en proces
Het beleid biedt een overzicht van de essentiële fasen en stappen die moeten worden doorlopen in het wervingsplan en -proces. Het geeft richtlijnen over de belangrijkste aspecten die in overweging moeten worden genomen bij het opstellen van een wervingsplan en het uitvoeren van het wervingsproces. In het beleid kan bijvoorbeeld worden aangegeven wanneer en bij welk type vacatures een functieanalyse moet worden uitgevoerd en kan worden aangegeven wie in algemene zin betrokken zijn bij een dergelijke analyse.
3. Wervingskanalen
Welke wervingskanalen komen in aanmerking voor bepaalde functies? Het spreekt voor zich dat je een CEO niet via een uitzendbureau werft en dat je voor een operator geen executive search bureau inschakelt. Maak daarom een overzicht van de diverse type functies binnen je bedrijf en koppel daaraan de geschikte wervingskanalen. Dit kunnen uitzendbureaus, recruiters, executive searchers, vacaturesites, sociale media, en interne verwijzingen zijn.
4. Selectiecriteria
Door algemene selectiecriteria op te nemen in het werving- en selectiebeleid waaronder kwalificaties, vaardigheden en ervaring, heb je voor diverse functietypes altijd iets ‘op de plank liggen’. Zo hoef je niet steeds alles opnieuw te bedenken en kun je alleen wat actuele aanpassingen doen.
5. Sollicitatieprocedure
In de sollicitatieprocedure beschrijf je hoe sollicitaties worden ontvangen, beoordeeld en verwerkt, inclusief sollicitatieformulieren, cv’s en sollicitatiebrieven.
6. Sollicitatiegesprekken
Onder dit kopje beschrijf je het interviewproces met kandidaten. Wie is er bij betrokken als het om bepaalde functies gaat, welke vragen worden er gesteld en hoe vindt de beoordeling van kandidaten plaats? Wat hier niet mag ontbreken is hoe je de terugkoppeling naar kandidaten regelt.
7. Referentiecontrole/achtergrondonderzoek
Hierin beschrijf je hoe je omgaat met referenties. Wie ga je benaderen, welke vragen leg je aan voormalige werkgevers of opdrachtgevers voor? Hoe zwaar laat je de referentiecheck meewegen?
8. Aanbieding van contract arbeidsvoorwaarden
Als de kandidaat eenmaal is geselecteerd, volgt er nog een heel traject. Hoe ziet de procedure voor het doen van een aanbieding – inclusief details over arbeidsvoorwaarden, salaris(-huis) en andere relevante informatie – eruit? En hoe vul je het moment van het tekenen van het contract in?
9. Communicatie met kandidaten
Gedurende het hele sollicitatieproces sta je als organisatie in contact met de kandidaat. Zorg ervoor dat je tijdig, vriendelijk en duidelijk communiceert. Ook als de kandidaat de baan niet krijgt. Standaard belscripts en mailberichten, die eenvoudig aan te passen zijn, maken het je een stuk makkelijker om deze communicatie op een prettige en professionele manier te voeren. Besteed hier dus veel aandacht aan!
Door deze onderwerpen in overweging te nemen en te integreren in je werving- en selectiebeleid, kun je ervoor zorgen dat je organisatie effectief en efficiënt nieuwe talenten aantrekt en behoudt.
Het werving en selectie proces
Heb jij ook moeite met het aantrekken van de juiste talenten? Zeker als werving en selectie niet je dagelijkse werk is, kan dit best gecompliceerd zijn. In dit blog ontdek je hoe je succesvoller kunt werven en selecteren, zodat je een grotere kans hebt om juist díe medewerkers te contracteren die jouw bedrijf nodig heeft.
Werving en selectie verwijst naar het proces van identificeren, selecteren, aantrekken en evalueren van geschikte kandidaten voor openstaande functies binnen een organisatie. Dit proces kun je onderbrengen in het wervings- en selectiebeleid, een wervingsplan en de praktische uitwerking van het plan, het werving- en selectieproces. Hieronder bespreken we de concrete stappen die je volgt bij het werven en selecteren voor een concrete vacature.
Wist je dat een prettig verlopen sollicitatie bijdraagt aan het imago van je bedrijf? Ook als iemand niet geselecteerd is, blijft de goede ervaring in het geheugen staan.
De 4 fasen van het werving- en selectieproces
Het werving- en selectieproces bestaat uit vier fasen: voorbereiding, werving, selectie en afronding. In elke fase zijn bepaalde acties gewenst, zoals bijvoorbeeld een functieprofiel schrijven, een vacaturetekst plaatsen, cv’s screenen of kandidaten afwijzen. Het lijstje hieronder geeft een handig overzicht. Check en klaar!
Fase 1: Voorbereiding
Voor het verloop van een efficiënt en effectief wervings- en selectieproces op te zetten is een goede voorbereiding erg belangrijk.
Vacature-/functieanalyse
Wat zijn de behoeften van de organisatie, divisie, afdeling en het team? Bepaal mede hierop de vereisten voor de openstaande functie.
Intern functieprofiel
Is het functieprofiel nog niet gemaakt bij het opstellen van het wervingsplan? Dit het moment om dat alsnog te doen. Geef een gedetailleerde beschrijving van de functie, inclusief het doel, de plaats in de organisatie, verantwoordelijkheden, kwalificaties, beoordelingscriteria en compensatie.
Schrijf op basis van het interne functieprofiel en de vacatureanalyse een pakkende vacaturetekst. Zorg ervoor dat de tekst de juiste doelgroep aanspreekt en aanzet tot solliciteren! Weet je niet zeker of de vacature past bij de kandidaat die jij voor ogen hebt? Laat ons de tekst redigeren, wij zorgen voor een tekst die aanzet toto solliciteren.
Organiseren van het wervingsproces
Schrijf standaard ontvangstbevestigingen en afwijzingen, bepaal de duur van de procedure en zorg voor de beschikbaarheid van betrokkenen. Bereid ook assessments, referentie-interviews en een standaard arbeidsovereenkomst voor om snel te kunnen schakelen als dat nodig is in de krappe arbeidsmarkt waarin we ons bevinden.
Fase 2: Werving
Het wervingsproces is een uitvoering van het wervingsplan.
Vacature plaatsen
Publiceer je vacature via de kanalen die je hebt opgenomen in het wervings- en selectieplan, zoals vacatureplatforms, de bedrijfswebsite en op sociale media.
Searchen
Zoek en benader kandidaten in je netwerk, bij andere organisaties en in externe databases. Let op: potentiële kandidaten willen op een persoonlijke manier benaderd en uitgenodigd worden om te solliciteren.
Fase 3: Het selectieproces
Het selectieproces is een uitwerking van de selectiestrategie zoals gekozen in het werving- en selectieplan.
CV’s screening
Evalueer de ontvangen cv’s en bepaal welke kandidaten aan de minimale selectie-eisen voldoen. Wijs niet-passende kandidaten gemotiveerd en respectvol af.
Initiële interviews
Voer de eerste gesprekken, telefonisch of per videocall, om een eerste indruk te krijgen van potentiële kandidaten en hun geschiktheid voor de functie te beoordelen.
Long- & shortlist
Maak een lijst van potentieel passende kandidaten en breng deze – al dan niet in overleg met de betrokkenen – terug tot een shortlist.
Assessment en testen
Voer eventuele pre-employment tests of assessments uit om de vaardigheden en geschiktheid van kandidaten te beoordelen. Afhankelijk van het doel en het gekozen assessment kan deze stap ook na de selectiegesprekken plaatsvinden. Welk moment je ook kiest, zorg dat je goed voor ogen hebt wat je met je assessment wilt meten.
Selectiegesprekken
Voer interviewgesprekken met kandidaten en organiseer interviews met andere betrokkenen, zoals managers en teamleden, om tot een definitieve keuze te komen.
Referentiechecks
Probeer via de opgegeven referenties meer inzicht te krijgen in de betrouwbaarheid, het werkverleden en de prestaties van de kandidaat.
Fase 4: De afronding van het wervings- en selectie proces
Aanbieding en onderhandeling
Na de selectie volgt een formeel aanbod aan de kandidaat. Nu kan de onderhandeling over het salaris en de arbeidsvoorwaarden beginnen. Wees in dit stadium zo transparant en flexibel mogelijk, want beide partijen willen tenslotte tevreden zijn met de overeenkomst.
Afsluiting
In deze laatste fase kun je de andere kandidaten een afwijzing sturen, wellicht voorzien van feedback. Doe dit vooral op een respectvolle manier, want je wil natuurlijk een goede reputatie houden als werkgever. De gepubliceerde vacatures worden verwijderd en de persoonlijke gegevens van de niet-gekozen kandidaten – in overeenstemming met de privacywetgeving – vernietigd.
Werknemers gaan voor de meest aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden
Goed werkgeverschap is bepalend voor het behouden van zittende medewerkers en het aantrekken van nieuwe collega’s. Want in deze krappe arbeidsmarkt hebben werknemers het voor het kiezen. Solliciteren ze bij jou of liever bij de concurrent? Blijven ze op hun plek of besluiten ze om te vertrekken? Gaan ze met pensioen of werken ze nog een tijdje door?
7 tips om medewerkers aan jou organisatie te binden
1. Ontwikkelingsmogelijkheden
Werken is meer dan alleen geld verdienen. Medewerkers streven ook naar persoonlijke en vakinhoudelijke groei en ontwikkeling, en zien dit graag omschreven in een persoonlijk ontwikkelplan dat is afgestemd op hun individuele behoeften. Als werkgever kan je hier invulling aan geven met loopbaanbegeleiding, coaching en het aanbieden van trainingen. Heb je geen budget voor dure trainingen en scholingstrajecten? Maak dan gebruik van de kennis en ervaring die aanwezig is in je bedrijf en bied training-on-the-job aan. Als je dit op een goede manier organiseert, vergroot je de kans dat een medewerker langer voor je blijft werken.
2. Goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden
Een goed salaris is natuurlijk belangrijk bij het werven van nieuwe collega’s. Niemand wil er in een nieuwe baan op achteruit gaan. En medewerkers die al een tijdlang geen salarisverhoging hebben gehad, gaan om zich heen kijken. Toch is er meer nodig om mensen aan je bedrijf te binden. Denk aan een goede pensioenregeling, reële reiskostenvergoedingen of een auto van de zaak (ook voor privégebruik), een dertiende maand, extra vakantie- of verlofdagen en flexibele werktijden. Allemaal krachtige prikkels die het verschil kunnen maken in de concurrentiestrijd om nieuw talent én bij het behouden van personeel.
3. Een positieve werkomgeving
Talentvolle professionals willen graag aan de slag bij een bedrijf dat authentieke aandacht en respect voor medewerkers heeft. En dat bovendien open is over de korte- en lange termijndoelen én helder aangeeft hoe je daar als werknemer effectief bijdraagt. Zij hechten sterk aan echte interesse en waardering, transparante communicatie en goed voorbeeldgedrag. Kortom: een positieve werkomgeving is van cruciaal belang bij het vinden en binden van nieuwe talenten.
4. Autonomie en zeggenschap
Medewerkers van vandaag streven naar betekenisvol werk, waarin ze invloed en autonomie ervaren. Niet alleen binnen hun eigen verantwoordelijkheidsgebied, vaak ook op maatschappelijk vlak. Autonomie stimuleert de creativiteit en betrokkenheid, en het vergroten van de zeggenschap – bijvoorbeeld door verbetervoorstellen te honoreren – bevordert een proactieve houding. Werkgevers die hier oog voor hebben, houden de motivatie hoog en dragen eraan bij dat mensen zich vereenzelvigen met de organisatie. Tel uit je winst!
5. Realistische verwachtingen
In een veeleisende omgeving met strakke deadlines, felle concurrentie en een tekort aan mensen is de verleiding groot om de werkdruk op te voeren. Dit heeft wel een keerzijde: mensen die voortdurend onder druk staan, lopen het risico op gezondheidsproblemen (burn-out) of zoeken simpelweg een andere baan. Een gezonde balans tussen verwachtingen en de dagelijkse realiteit is dus van vitaal belang voor het behoud van medewerkers. Zorg er daarom voor dat je verwachtingen realistisch zijn en geef medewerkers taken die zij aankunnen. Bied je daarnaast ook de juiste hulpmiddelen (bijvoorbeeld automatisering) en trainingen, dan draag je echt bij aan het succes van je organisatie.
6. Wees betrouwbaar, dus practice what you preach
Loyale, betrouwbare collega’s en managers vormen de kern van een gezonde werkcultuur. Zowel onderling vertrouwen tussen teamleden als de algehele betrouwbaarheid van de organisatie zijn bepalend voor de tevredenheid, en dus voor het behoud van je medewerkers. Dat betekent dat de missie, visie en kernwaarden van een bedrijf niet alleen worden gecommuniceerd, maar op ieder niveau binnen het bedrijf ook echt worden nageleefd. Presenteert jouw bedrijf zich als eerlijk, betrouwbaar en betrokken? Laat dat dan zeker zien aan je medewerkers. Niets is zo ondermijnend voor een organisatie als loze beloftes en perspectieven.
7. Flexibiliteit in werktijden en werkplek
Werknemers hebben meer te doen hebben dan alleen hun werk. Ze zijn vaak partner, ouder of mantelzorger en dragen ook daarvoor een grote verantwoordelijkheid. Een goede werk-privé balans is daarom essentieel. Voor mensen die openstaan voor een andere baan is de mate van flexibiliteit vaak een reden om juist wel of niet te solliciteren. Natuurlijk bevordert fysieke aanwezigheid op kantoor de creativiteit en de binding met het bedrijf. De vraag is alleen of dit vijf dagen per week nodig is. Tenzij thuiswerken en flexibele werktijden de prestaties negatief beïnvloeden, kun je deze opties zeker aanbieden. Hiermee heb je meteen een streepje voor op de competitieve arbeidsmarkt van vandaag.
Hoe kun je aantrekkelijk werkgeverschap meten?
Aantrekkelijk werkgeverschap is belangrijk voor het behouden en aantrekken van talent, maar hoe weet je nou of je een aantrekkelijke werkgever bent? Voor het kwalitatief en kwantitatief meten hiervan staan je verschillende instrumenten ter beschikking, die je natuurlijk ook kunt combineren.
Regelmatige dialoog
Een regelmatige dialoog tussen managers en medewerkers biedt inzicht in de behoeften en zorgen van medewerkers en houdt managers op de hoogte van wat er speelt binnen de organisatie. Je kan hiervoor natuurlijk allerlei HR-instrumenten inzetten, maar je kunt ook gewoon on-the-job de vinger aan de pols houden. Toon interesse in wat medewerkers bezighoudt en ga daarover met ze in gesprek. Beperk je daarbij niet tot de onderwerpen die in de HR-cyclus voorkomen, maar speel in op wat je medewerkers echt bezighoudt.
Werknemerstevredenheidsonderzoeken
Werknemerstevredenheidsenquêtes geven inzicht in hoe medewerkers allerlei aspecten van hun werk beleven en dienen als leidraad voor verbeteringen. Een goed instrument is de Net Promotor Score (NPS-methode). Deze methode is ontwikkeld om de kwaliteit van klantrelaties te meten, maar wordt tegenwoordig ook vaak ingezet voor onderzoek naar de medewerkerstevredenheid en -betrokkenheid. Informatie over aantrekkelijk werkgeverschap is hierbij belangrijke bijvangst.
Personeelsverloop
Het personeelsverloop kan een indicator zijn voor werknemerstevredenheid en de betrokkenheid. Lage verloopcijfers wijzen vaak op aantrekkelijk werkgeverschap, maar dat hoeft niet per se zo te zijn. De beperkte doorgroeimogelijkheden in kleinere bedrijven kunnen het verloop namelijk behoorlijk vertekenen. Kijk daarom goed naar de verloopcijfers en maak onderscheid maken tussen ongewenst en gewenst verloop.
Arbeidsvoorwaarden benchmarken
Arbeidsvoorwaarden die zijn afgestemd op de behoeften en verwachtingen van je personeel, dragen bij aan het aantrekken van talent én aan het behouden van waardevolle krachten. Om mensen ook op de lange termijn te behouden en aan te trekken, is het zinvol om de arbeidsvoorwaarden regelmatig tegen het licht te houden en te benchmarken. Zo ben je er altijd zeker van dat je arbeidsvoorwaarden marktconform zijn.
Ziekteverzuim
Een laag ziekteverzuim is een indicatie van aantrekkelijk werkgeverschap, omdat werknemers zich kennelijk gewaardeerd en ondersteund voelen. Met een positieve werkcultuur, een preventief gezondheidsbeleid en effectieve communicatie over welzijnsvoorzieningen creëer je een gezonde werkomgeving. En dat resulteert dan weer in een hogere productiviteit, betere prestaties en lagere kosten voor afwezigheid, vervanging en re-integratie.
Prestatiebeoordelingen
Goede werknemersprestaties zijn een afspiegeling van effectief leiderschap en aantrekkelijk werkgeverschap, en bevorderen de algehele gezondheid van de organisatie. Werkgevers die oog hebben voor de prestaties van medewerkers en hun ontwikkeling ondersteunen, dragen bij aan meer groei, succes en werkplezier. Wat zich vertaalt in gemotiveerde, goed presterende teams die concurrentievoordeel in de markt bewerkstelligen.
Aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden opstellen
Het onderscheid tussen primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden kan helpen om een uitgebalanceerd en aantrekkelijk pakket van arbeidsvoorwaarden aan te bieden. Hiermee kun je niet alleen nieuw talent aantrekken, maar ook bestaande werknemers behouden.
Entertainment faciliteiten zoals voetbaltafel, poolbiljard, bar
Flexibele uren werken
Fitnessfaciliteiten of abonnementen
Fiets van de zaak
Lidmaatschap van exclusieve businessclubs of netwerkgroepen
Hoe zet je je arbeidsvoorwaarden op een eigentijdse manier in?
In een tijd waarin het lastig is om talent aan te trekken en te behouden, is het slim om de arbeidsvoorwaarden te integreren in je overkoepelende HR-strategie en dit actief uit te dragen. Wat wil je bereiken? Hoe ga je dat vormgeven? En hoe dragen individuele voorwaarden bij aan het behalen van je doelen?
Uniformiteit of het cafetariamodel?
Onder het motto ‘gelijke monniken, gelijke kappen’, kun je iedereen dezelfde arbeidsvoorwaarden aanbieden. Het is de vraag of dat overeenkomt met de wensen en behoeften van je medewerkers. Een jonge starter vindt het misschien leuk om met collega’s te gaan skiën, terwijl een dertiger met een gezin meer baat heeft bij een goede kinderopvangregeling of flexibele werktijden. En heeft een oudere medewerker behoefte aan extra vakantiedagen.
Waarom zou je je medewerkers niet zelf laten kiezen, net als in een cafetaria? Voor de een wat extra verlof, voor de ander een auto van de zaak of een ov-abonnement. Creatieve oplossingen kunnen ook bijdragen aan je doelstellingen, zoals het Zweedse Bostads Ab Mimer dat het ziekteverzuim met 30% verminderde door medewerkers een sportabonnement aan te bieden, waarbij elk gesport uur werd beloond met 12 minuten extra vakantie. Het bedrijf behoort sindsdien bovendien tot de top 10 van beste werkgevers.
Tip: communiceer je arbeidsvoorwaarden
Waar je ook voor kiest: communiceer erover. Want een goed verhaal over jouw arbeidsvoorwaarden verhoogt je werkgeversmerk, oftewel je aantrekkelijkheid als werkgever. Natuurlijk stem je je communicatie af op de doelgroep die je op het oog hebt voor je vacature. Een schoolverlater maak je niet blij met extra mantelzorgverlof. Net zomin als een ervaren senior zin heeft in een cursus timemanagement. Het is dus verstandig om de aangeboden arbeidsvoorwaarden op een aantrekkelijke manier te communiceren, gericht op de doelgroep van je vacature.
In 5 stappen stappen naar aantrekkelijk werkgeverschap
Wil jij werk maken van je ‘werkgeversmerk’, en investeren in aantrekkelijk werkgeverschap? Met bovenstaande informatie gaat het je vast lukken om bestaand personeel te behouden en nieuwe medewerkers te interesseren voor een baan bij jouw bedrijf. In feite gaat het om 5 stappen die je moet zetten om je doel te bereiken. Veel succes!
Evalueer de tevredenheid van je medewerkers: Wat kan er verbeterd worden?
Vergelijk arbeidsvoorwaarden met concurrenten: Zijn ze marktconform? Wat onderscheidt jouw bedrijf?
Integreer arbeidsvoorwaarden in je HR-strategie: Onderbouw je keuzes en toon hoe ze bijdragen aan de organisatiedoelen.
Evalueer periodiek je strategie en pas deze indien nodig aan.
Communiceer proactief over je arbeidsvoorwaarden, zowel intern als extern bij het aantrekken van nieuw talent.
Het effect van trends in de voedselindustrie op recruitment
Eten is voor de meeste mensen het plezierigste moment van de dag, en bovendien een uiting van cultuur en tradities. Niet alleen de maaltijd zelf staat centraal, maar vooral ook waar en met wie je daarvan geniet. De laatste jaren komt daar nog iets bij: consumenten willen weten waar hun voedsel vandaan komt en wat er in zit. Deze trend in voeding heeft invloed op de eisen die de voedingsindustrie stelt aan nieuwe executives.
Er zijn verschillende trends en ontwikkelingen in de voedingsindustrie, zo oordeelt het Duitse ZukunftInstitut. Door een groter bewustzijn van klimaatproblemen én door de merkbare afhankelijkheid van ketens tijdens recente geopolitieke crises, staat duurzaamheid bij steeds meer consumenten hoog op het verlanglijstje. De voorkeur gaat steeds meer uit naar regionaal produceren en duurzame landbouw. Met als gevolg: een heroriëntatie in de supermarkt op basis van zeven trends.
1. Prijsstijgingen beïnvloeden het consumentengedrag
Inflatie, gestegen grondstof- en energieprijzen en hogere personeelskosten zijn van invloed op de prijs van voeding en daardoor op het consumentengedrag. Consumenten reageren hierop door steeds meer voor private label-producten te kiezen. Producenten van A-merken grijpen vaak naar aanbiedingen om de verkoop te stimuleren. De keerzijde van dit alles is dat de marges onder druk komen te staan, wat leidt tot harde onderhandelingen en zelfs boycots. Maar soms ook tot meer prijstransparantie en een zekere mate van ketenintegratie tussen supermarkt en producent.
2. Merkintegriteit en duurzaamheid
Consumenten kiezen vaker voor merken die passen bij hun waarden, zoals duurzaamheid en merkintegriteit. In hun besluitvormingsproces spelen klimaatoverwegingen een toenemende rol. Duurzame producten doen het daarom goed, wat te zien is aan de groei van producten met keurmerken zoals Beter Leven, ASC, MSC en fair-trade. Initiatieven als Too Good To Go en het herwaarderen van reststromen dragen bij aan de duurzaamheidstrend.
3. Glocalisering
Covid-19 en geopolitieke crisissen hebben de kwetsbaarheid van een lange supply chain blootgelegd, waardoor het regionaal sourcen van grondstoffen en producten aan belang heeft gewonnen. Ook het publieke bewustzijn van de ecologische gevolgen van wereldwijd produceren heeft bijgedragen aan deze trend. Waar er voorheen sprake was van globalisering, is er nu óók aandacht voor lokale en regionale producten en productie.
4. Bewuster eten en gezondheid
De vleesconsumptie in Europa neemt geleidelijk af; het aantal flexitariërs is aanzienlijk gegroeid. Toch neemt het aandeel vleesvervangers in het schap af doordat herhaalaankopen moeilijk op gang komen. Producenten zullen echt hun best moeten gaan doen om de smaakbeleving van deze producten te verbeteren.
Ook het uitgangspunt ‘well care’ in plaats van ‘health care’ wordt belangrijker voor consumenten. Zij kiezen voor producten met steeds minder suiker, zout en vet. Daarnaast is er meer aandacht voor duurzaamheidsconcepten als biologisch en plantaardig (eiwittransitie) en voor producten met een gezondheidsclaim zoals ‘glutenvrij’, ‘healthy snacking’ en het predicaat ‘superfood’.
5. Beyond food: herkomst en verpakkingen
De herkomst van producten en de manier waarop ze verpakt zijn liggen onder het vergrootglas. Consumenten hechten steeds meer waarde aan milieuvriendelijke en recyclebare verpakkingen en deze worden dan ook aangepast aan de duurzaamheidseisen. Regelgeving vanuit de overheid ondersteunt deze trend.
6. Dienstverlening gericht op convenience
Ookspeelt gemak een belangrijke rol bij de keuzes die mensen maken. Bedrijven spelen hier op in door producten via verschillende verkoopkanalen aan te bieden, afgestemd op de locatie en het aankoopmoment van de consument. Denk aan online boodschappen doen (e- en m-commerce), de verkoop van maaltijdboxen, nieuwe afhaalconcepten en on-the-go locaties. Gemak zit ‘m ook in maaltijden die al (deels) zijn voorbereid. Door het personeelstekort in de horeca is deze trend nu ook in de professionele keuken waar te nemen.
7. Technologische ontwikkelingen in de voedingsindustrie
Naast innovaties van bestaande producten en processen, zoals het aanpassen van recepturen aan de nieuwe behoeftes van consumenten, zijn er ook interessante technologische ontwikkelingen in de voedingsmiddelenindustrie. Ze worden nog niet op grote schaal toegepast, maar zijn zeker interessant. Denk bijvoorbeeld aan ‘slimme koelkasten’ die automatisch boodschappen bestellen op basis van het gebruikspatroon van de consument of dieetapps die gepersonaliseerde dieetplannen voorstellen op basis van thuisbloedtesten en instagramfoto’s van lievelingsgerechten (DNA-shopping). Maar ook vertical farming, virtual farming en het gebruik van alternatieve grondstoffen, zoals insecten, zijn technologische trends die interessant zijn om in de gaten te houden.
HR-trends in food: welke professionals zijn nu aan zet?
Bij executive search in food is het essentieel om helder te krijgen of kandidaten op de hoogte zijn van de laatste ontwikkelingen en wat hun visie hier op is. Een andere belangrijke vraag is: wie zijn die professionals die kunnen inspelen op de trends in voeding? Nog even en het merendeel van de beroepsbevolking bestaat uit mensen die behoren tot de generaties X, Y en Z. Elke generatie heeft zijn eigen kenmerken en verwachtingen. En een eigen ‘gebruiksaanwijzing’.
Generatie X kan goed omgaan met veranderingen
Mensen die geboren zijn tussen 1965 en 1980 – Gen X – hechten waarde aan een gezonde balans tussen werk en privéleven. Deze generatie heeft de flexibilisering van de arbeidsmarkt en de technologische verandering van analoog naar digitaal meegemaakt en kunnen daardoor goed omgaan met veranderingen in hun werk.
Generatie Y hecht aan groei en ontwikkeling
Wie geboren is tussen 1980 en 1995 – Gen Y – zoekt betekenisvol werk dat aansluit bij de eigen waarden. Millennials hechten waarde aan persoonlijke en professionele ontwikkeling, werkplek- en werktijdflexibiliteit en investeringen in groei en training.
Generatie Z doet vrijwel alles online
Geboren tussen 1996 en 2010, is Gen Z al aan het werk of staat in de startblokken. Deze generatie ziet bedrijven als een verlengstuk van hun normen en waarden en doet vrijwel alles online. Ze laten zich inspireren door content creators en influencers en zijn vooral via social media te bereiken.
Wat betekenen deze trends en ontwikkelingen in voeding voor recruitment?
Om op strategisch, organisatorisch en tactisch niveau effectief in te spelen op deze ontwikkelingen én kwantificeerbare resultaten te behalen, is de ideale kandidaat voor een executive functie goed op de hoogte van de huidige trends en marktontwikkelingen, en heeft hier bovendien ook een visie op. Dit is een belangrijk thema in het wervings- en selectieproces. Werkgevers die daarnaast ook aandacht hebben voor de individuele behoeften van kandidaten, zullen er beter in slagen de juiste man of vrouw aan te trekken.
Hoe bereik je professionals voor de voedingsmiddelenindustrie?
In de huidige krappe arbeidsmarkt hebben kandidaten veel opties tot hun beschikking. En zodra ze openstaan voor een nieuwe mogelijkheid, bijvoorbeeld omdat ze benaderd zijn door een recruiter, zijn ze ook ontvankelijk voor andere kansen. Hoe maak je als werkgever een goede kans om de juiste kandidaat aan je te binden?
Snelheid en kwaliteit van het wervingsproces
Een doordachte planning en organisatie van het wervingsproces, waarbij voldoende tijd en flexibiliteit zijn ingebouwd om de kwaliteit te waarborgen en tegelijkertijd snel te kunnen handelen, zijn onmisbaar in de zoektocht naar talent.
Employer Branding
Het uitdragen van het werkgeversmerk is belangrijk om talent aan te trekken. Het authentieke verhaal vertellen, zelfs als het niet alleen maar rozengeur en maneschijn is, is essentieel om de juiste kandidaten te selecteren en te behouden.
Waarden en normen
Werknemers vinden het belangrijk dat de bedrijfscultuur binnen een organisatie in lijn is met hun persoonlijke waarden en normen. Soms zijn kandidaten zelfs bereid om een lager salaris te accepteren om bij een organisatie te werken die dezelfde doelen nastreeft als zijzelf of om voor een organisatie te werken met een zeer sterk werkgeversimago.
Digitalisering en AI
Allerlei nieuwe tools bieden mogelijkheden om het wervingsproces te optimaliseren. Momenteel is er veel aandacht voor voor digitalisering en kunstmatige intelligentie (AI). Met een Applicant Tracking System (ATS) kunnen recruiters het sollicitatieproces en talentenpools beheren, cv’s screenen en communicatie met kandidaten en opdrachtgevers automatiseren. Toch blijft menselijke interactie van cruciaal belang, vooral bij het beoordelen van soft skills en cultuurfit.
Uitbesteden van Recruitment
Het uitbesteden van recruitment aan gespecialiseerde recruiters kan waardevol zijn. Gespecialiseerde recruiters begrijpen de specifieke uitdagingen van de functie, je organisatie en de branche en kunnen gericht en snel het wervingsproces uitvoeren.
Hulp nodig?
Als je wilt sparren over jouw wervings- en selectievraagstuk in de food- en FMCG-branche, staan wij klaar om constructief en kritisch met je mee te denken. Neem contact op met YellowApple.
Hoe vind je écht goede executives binnen de food sector?
De ontwikkelingen in de wereld, en dus ook in de foodsector, volgen elkaar snel op. Waar covid de supply chain veranderde en de oorlog in Oekraïne de energieprijzen liet stijgen, leidt de Europese Green Deal en de daaruit voortvloeiende focus op gezondheid en duurzaamheid, tot nieuwe trends, beperkingen, kansen en mogelijkheden voor bedrijven.
Ook in foodindustrie zijn die veranderingen merkbaar. De aandacht voor overgewicht biedt enorme kansen voor producten met minder suiker. En het toegenomen gezondheids- en milieubewustzijn leidt tot alternatieven voor vlees en meer aandacht voor ‘healthy snacking’. Maar dat is nog niet alles. Er is een nijpend tekort aan grondstoffen, wat bedrijven dwingt tot hergebruik van afvalstromen. En door de steeds krappere arbeidsmarkt is er meer aandacht nodig voor optimalisatie van processen én voor technologie en digitalisering.
CEO- en CFO-recruitment in een veranderende maatschappij
Natuurlijk hebben al die ontwikkelingen in de markt en de maatschappij een grote impact op jouw onderneming. Denk aan je strategie, je investeringen en je organisatie. En denk vooral aan je team: medewerkers zullen succesvol in moeten spelen op nieuwe kansen om je organisatie klaar te maken voor de nabije én verre toekomst. Dat stelt hoge eisen aan je commercieel directeur, marketingmanager, financieel directeur, sales director en country manager. Oftewel: aan je executives, de hoger opgeleiden die richting geven aan je organisatie.
Food executive search is op dit moment wel een uitdaging. Of je nu een omzet hebt van € 5 miljoen of van € 500 miljoen, en of je vooral in Nederland en België actief bent of juist internationaal wilt groeien: door de krappe arbeidsmarkt vereist het vinden van de juiste food executives een doordachte en gerichte aanpak. In dit blog lees je waarom het zo belangrijk is om juist nú een goede executive aan trekken én hoe je dat binnen de foodsector het beste aanpakt.
Wat je in deze turbulente tijd nodig hebt, zijn mensen die weten wat de markt vraagt. Die de strategie bepalen, de juiste innovaties kiezen, concepten bedenken die aanslaan en de interne organisatie naar het volgende niveau brengen. Alleen professionals die de markt goed kennen, kunnen de betere keuzes te maken. Zij weten waar de kansen voor jouw bedrijf liggen, welke competenties daarvoor nodig zijn en hoe ze de interne organisatie daarop moeten aanpassen. Ook zijn zij in staat om innovaties door te voeren en alle medewerkers, ook jou, hierin mee te krijgen. Goede executives, kortom, weten niet alleen wat nodig is, maar pakken ook aan. Ze leiden teams, versterken de organisatie en brengen jouw bedrijf naar de toekomst.
Het vinden van de juiste executive in food
Omdat het vinden van een goede executive cruciaal is voor de toekomst van je foodbedrijf, ga je gestructureerd te werk. Onderstaande punten geven aan waar je op moet letten voor een succesvolle search.
1. Schets het recruitment proces
Als eerste stap is het verstandig om een of twee kritische collega’s bij het wervingsproces te betrekken. Spreek af of hun rol adviserend of beslissend is. Ook is het slim om al aan het begin te bepalen hoeveel tijd je aan recruitment kunt besteden. Besef dat er heel wat uurtjes gaan zitten in het maken van een profiel (6 uur), het schrijven van een uitnodigende vacaturetekst (5 uur), het beoordelen van de reacties en het voorbereiden, plannen en voeren van eerste en tweede gesprekken (30 uur). Daarmee zijn nog lang niet alle werkzaamheden getackeld. Weet je nu al dat je onvoldoende tijd hebt, dan kun je beter een extern recruitmentbureau inschakelen dat gespecialiseerd is in het vinden van executives in food.
2. Bepaal het profiel
Voor een goede slagingskans is het belangrijk om nauwkeurig het gewenste profiel te definiëren van de food executive waarnaar je op zoek bent. Uitgangspunten daarbij zijn natuurlijk 1) wat is nodig voor de functie, en 2) wat voor type mens past binnen de organisatie. Identificeer vervolgens de specifieke vaardigheden, ervaring en persoonlijke eigenschappen die nodig zijn. Bij het werven van een CEO, CFO, COO of CCO is het belangrijk dat er ook op cultureel vlak een match is. Kijk dus verder dan alleen kennis, vaardigheden en ervaring en beschrijf ook welke persoon past bij je de bedrijfscultuur, manier van werken, doelen en toekomstvisie.
3. Wees realistisch
Je kunt pagina’s volschrijven met competenties, ervaringen en persoonlijke eigenschappen waar de ideale kandidaat aan moet voldoen, maar bedenk: het schaap met de vijf poten bestaat niet. Kort in samenspraak met je collega’s een lange lijst in tot de echt belangrijke 10 criteria. Dat is voldoende om kandidaten te beoordelen.
4. Waar ga je zoeken?
Bedenk waar je de nieuwe executive kan vinden: waar werken de geschikte personen nu en in welke functies? Heb je dat helder, bepaal dan de strategie om deze mensen gaat bereiken.
5. Gebruik meerdere wervingskanalen
Zet je je netwerk in, publiceer je een vacature of benader je mensen persoonlijk, bijvoorbeeld via Linkedin? Alles is mogelijk, zolang je maar doelgericht te werk gaat. Denk bij het inzetten van je netwerk verder dan de mensen die je al kent. Ook als je op een beurs, evenement of conferentie bent kan je zomaar in gesprek raken met een interessante kandidaat. Vacatures plaats je natuurlijk op job boards en online platformen zoals Linkedin. Vind je het belangrijk dat iemand in de buurt van je bedrijf woont, denk dan ook aan lokale en regionale media.
6. Wees proactief, discreet en flexibel
Bij executive search in food is het belangrijk om proactief, discreet en flexibel te zijn. Benader je de mensen persoonlijk, let er dan op dat je ze niet in verlegenheid brengt. Een gesprek onder werktijd is vaak niet wenselijk, dus wees flexibel genoeg om eventueel ’s avonds of in het weekend af te spreken. Voeg je naar de kandidaat.
7. Benadruk de missie en waarden
Heb je een afspraak? Mooi!Gebruik dit gesprekvooral om de unieke aspecten van je onderneming over te brengen. Veel executives voelen zich aangetrokken tot ondernemingen met een sterke missie en duidelijke waarden. Zij, en overigens niet executives alleen, werken graag voor een organisatie waarmee zij zich verbonden voelen. Benadruk daarom de onderscheidende kenmerken: is het een start up of een gevestigd familiebedrijf, wat zijn de ambities op het gebied van kwaliteit, duurzaamheid en maatschappelijke betrokkenheid, welke rol speelt innoveren? Je zult zien: ‘wat wij bieden’ leidt op een vloeiende manier naar ‘wat wij vragen’. Je hebt een gelijkwaardig en prettig gesprek waarin een eventuele match snel duidelijk is.
8. Wees competitief in het aanbieden van beloningen en voordelen
Executives hebben vaak hoge verwachtingen op het gebied van beloningen en voordelen. Biedt dus concurrerende salarissen, bonussen, secundaire arbeidsvoorwaarden en ontwikkelingsmogelijkheden. Creëer een aantrekkelijk totaalpakket dat het verschil maakt in de competitieve food sector. De juiste persoon verdient zijn of haar salaris royaal terug. Zeker in deze tijd, waarin nieuwe kansen zich aandienen en de foodindustrie voor belangrijke keuzes staat.
Executives kunnen overal vandaan komen
Ervaren managers kunnen overal vandaan komen. Bij executive search in food weet je meestal niet wanneer iemand openstaat voor een nieuwe uitdaging. Trek het initiatief naar je toe en organiseer netwerkevenementen, feestjes, food congressen en borrels. Houd een open blik en wees alert op interessante mensen die uit onverwachte hoek kunnen komen. Recruitment voor hogere leidinggevende functies in food vindt niet alleen plaats via de geijkte kanalen maar is ook een kwestie van ‘erop afgaan’.
Een executive search bureau voor hoger opgeleiden inschakelen
Als ondernemer, directeur of HR-manager ben je vaak al druk genoeg en schiet het werven van goede executives er vaak bij in. Dit is waar recruitment uitbesteden aan een executive search bureau de uitkomst kan bieden. Met kennis van de specifieke sector waarin jouw organisatie opereert en een solide netwerk van professionals, zorgen zij voor kwaliteitskandidaten en de beste match voor jouw organisatie. Deze bureaus nemen jou veel tijd uit handen zodat jij kunt blijven doen waar jij goed in bent.
Hoe kan YellowApple jou helpen?
Denk je erover na om een recruitmentbureau in te schakelen voor executive search in food? YellowApple kan je hierbij helpen. Met kennis van de specifieke markt waarin jij opereert benaderen we actief interessante professionals voor jouw organisatie. We beoordelen geschikte kandidaten niet alleen op de juiste kennis en kunde, maar ook of ze passen bij jouw organisatie, de cultuur en bedrijfsdoelstellingen. Hierbij maken wij gebruik van Aspirations Based Matching™. Jouw organisatie staat centraal, we recruiten alleen executives die jouw bedrijf verder laten groeien. Hier geven wij zelfs 6 maanden garantie op.
Een recruiter/headhunter in food vinden die echt bij jouw bedrijf past is best een uitdaging. Er zijn veel recruitmentbureaus die zich op de foodsector richten, waardoor je op een gegeven moment door de bomen het bos niet meer ziet. Toch is samenwerking met de juiste food recruiter essentieel om tot een duurzame match met een foodprofessional te komen. Waar let je op bij het benaderen van een recruitmentbureau voor jouw foodbedrijf?
Misschien heb je al eens eerder met een recruitmentbureau in food samengewerkt en leverde dat niet het gewenste resultaat op. In dat geval was dit niet het juiste recruitmentbureau voor jouw bedrijf. Gelukkig is de ene recruiter de andere niet en zijn er verschillende werkwijzen. In dit blog lees je hoe een in food gespecialiseerd recruitmentbureau jou kan helpen bij het vinden van medewerkers én hoe je de recruiter vindt die het beste past bij jouw organisatie.
Veel organisaties in food merken het: door de krapte op de arbeidsmarkt zijn openstaande vacatures in de foodindustrie lastig in te vullen. Het wervings- en selectieproces duurt vaak veel te lang en kandidaten blijken nét niet uit het juiste hout gesneden. Recruitmentbureaus in food kunnen uitkomst bieden. Zij beschikken meestal over een eigen netwerk in de branche en zijn als het goed is gespecialiseerd het vinden van de juiste kandidaten voor jouw organisatie. Groot voordeel is dat sommige van deze bureaus executive search inzetten, waarbij ze interessante kandidaten benaderen die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan, maar hier wel voor open staan.
Samenwerken met een recruitmentbureau in food levert niet alleen de juiste kandidaten op, het bespaart ook heel veel tijd. Zowel leidinggevenden als de HR-afdeling hoeven geen dagen te spenderen aan het opstellen van competentieprofielen, functieomschrijvingen en aantrekkelijke content over het foodbedrijf. En ook de verschillende gespreksrondes en assessments drukken niet op de agenda van het bedrijf. Een goed recruitmentbureau neemt veel werk uit handen.
Vijf verschillende soorten food recruiters
Recruiters in food zijn er in alle soorten en maten. De verschillen zitten hem vooral in de manier waarop ze werken en in de diensten die ze aanbieden. Welk recruitmentbureau het beste bij jou past, is afhankelijk van de behoeftes van jouw bedrijf en de functies je wilt vervullen. We bespreken hieronder kort de verschillende werkwijzen van recruiters. Sommige bureaus combineren meerdere werkwijzen, en bieden bijvoorbeeld niche recruitment én executive search aan.
No cure no pay: deze recruiters ontvangen hun vergoeding – een percentage van het salaris van de kandidaat – zodra zij een vacature vervullen. Bij deze werkwijze benaderen de recruiters ook actief bedrijven voor kandidaten die zij vertegenwoordigen.
Online recruiter: bij deze veelvoorkomende werkwijze voor recruiters in food wordt gebruikgemaakt van online platforms, zoals Monsterboard. Hierop worden de vacatures geplaatst waarop kandidaten kunnen reageren.
Retainers: recruiters die op retainerbasis werken ontvangen een vast bedrag om een bepaalde periode te werken aan het vervullen van vacatures voor de opdrachtgever. Aan het eind van die periode stopt de dienstverlening. Ook als er geen geschikte kandidaat is gevonden.
Executive search: bij deze werkwijze richten recruiters zich op het werven van professionals voor de hogere functies binnen bedrijven. Vaak werken ze op retainerbasis en worden er extra kosten in rekening gebracht wanneer een vacature daadwerkelijk is vervuld.
Niche recruitment: Dit zijn recruiters die gespecialiseerd zijn in het werven van kandidaten voor specifieke branches, zoals food, IT of de zorg.
Dit zijn de voordelen van een food headhunter
Het belangrijkste voordeel van het samenwerken met een recruitmentbureau in food is dat zo’n recruiter een goed en actueel beeld heeft van de kandidaten en functies in de foodsector. Enkele andere voordelen van het inschakelen van een headhunter in food voor jouw bedrijf zijn:
Kennis van de markt: recruiters in food kennen de markt erg goed. Zij zijn immers met niets anders bezig en hebben vaak ook kennis van specifieke sectoren binnen de foodsector. Deze recruiters weten precies waar goede kandidaten te vinden zijn.
Kennis van foodfuncties: gespecialiseerde foodrecruiters hebben een scherp beeld van wat de diverse functies in de sector precies inhouden. De werkzaamheden van een commercieel directeur in food verschillen bijvoorbeeld enorm van die van een algemeen directeur van een horecagroothandel.Deze diepgaande praktijkkennis is een must voor een goede match.
Vacatureteksten op maat: goederecruiters begrijpen precies waar jij naar op zoek bent. Ze zien snel met welke uitdagingen een nieuwe kandidaat bij jouw bedrijf te maken krijgt, en benoemen dit ook. Hierdoor zijn ze in staat om al via de vacaturetekst het kaf van het koren te scheiden, en heel gericht de juiste doelgroep aan te spreken.
Groot netwerk: veelrecruitmentbureaus die gespecialiseerd zijn in de foodsector beschikken, door jarenlange ervaring, over een groot netwerk in de food en FMCG branche. Zij zijn in staat om heel gericht de meest geschikte kandidaten te zoeken en te vinden. Ook binnen specifieke foodbranches.
Snel resultaat: omdat een gespecialiseerde recruiter de foodmarkt door en door kent, hoeft zo’n bureau zich, in tegenstelling tot andere recruitmentbureaus, niet eerst in te werken. Het vinden, beoordelen en aandragen van geschikte kandidaten gaat daarom sneller dan je gewend bent.
De kenmerken van een succesvolle food recruiter
Het is natuurlijk altijd verstandig om naast een goed track record ook je gevoel mee te laten spreken wanneer je op zoek bent naar een food recruiter. Het is immers belangrijk dat er een klik is voordat je met een nieuwe partner gaat samenwerken. Op welke kenmerken moet je nog meer letten om zeker te zijn dat je met een goede recruiter in zee gaat? Een overzicht:
Expertise van de sector: gesprekken gaan beter wanneer een recruiter jouw taal spreekt en weet wat er in de markt gebeurt. Hij of zij is bekend met de verschillende bedrijven, uitdagingen, trends én met de verschillende functies in de sector. Hierdoor weet deze recruiter wat jij bedoelt en wat jouw organisatie nodig heeft.
Bekend met innovaties en trends: de voedselindustrie staat nooit stil, er zijn steeds weer nieuwe trends, technologieën en andere innovaties. Goede recruiters zijn hiervan op de hoogte en houden de ontwikkelingen voortdurend in de gaten. Alleen zo werven zij kandidaten die meegaan met de tijd en inspelen op nieuwe ontwikkelingen, zoals een duurzame bedrijfsvoering en de laatste voedingstrends.
Dynamiek van verschillende type food bedrijven: vers is totaal anders dan DKW en het MKB verschilt enorm van multinationals. Elk bedrijf heeft andere behoeftes. Een goed recruitmentbureau is hiervan op de hoogte en speelt daar feilloos op in.
Jouw bedrijf centraal: het belang van jouw bedrijf moet voor een recruiter in food van begin tot eind centraal staan. De samenwerking is alleen succesvol wanneer iemand goed naar jou luistert en jouw organisatie eerlijk adviseert.
Vijf tips om de juiste recruiter in food te vinden
Naast de kenmerken waaraan je een goede recruiter in food kunt herkennen, zijn er nog wat zaken die meespelen bij je zoektocht naar een goede recruiter in food. Met een antwoord op onderstaande vragen kun je nóg beter je keuze bepalen:
Hoeveel vacatures heeft de recruiter op de website openstaan en van welk niveau? Wanneer de recruiter veel vacatures aanbiedt, kun je je twee dingen afvragen: 1) waarom zijn deze vacatures nog niet vervuld? 2) Heeft de recruiter nog wel tijd voor mij?
Hoe is de verhouding tussen vacatures in food en overige vacatures? Jij kiest natuurlijk het liefst voor een echte food specialist!
Hoe actief is het recruitmentbureau op sociale media? Zijn zij waar de doelgroep zich bevindt? Dat zou wel moeten!
Zijn er succesverhalen van andere klanten? Dit kan jou een beter beeld geven over hoe anderen de samenwerking met het recruitmentbureau in food ervaren.
Werkt de recruiter in food internationaal, landelijk of lokaal? Een lokale recruiter kent de omgeving van jouw organisatie goed en weet kandidaten uit de buurt te vinden. Een landelijk of internationaal opererend bureau heeft daarentegen meer kandidaten beschikbaar en een groter bereik om te zoeken. Maak een goede afweging, zodat je zeker bent dat het bureau echt inspeelt op wat jij nodig hebt.
De moeite die een recruiter doet om jouw organisatie te leren kennen, zegt alles over de inzet die je kunt verwachten. Let ook op de vervolgstappen die de recruiter zet om kandidaten te vinden: ontvang je alleen cv’s of ook gespreksverslagen? Worden er testen en assessments afgenomen of zit dat niet in het aanbod? Vaak kun je zelf al inschatten of de aanpak van de recruiter bij jou past, en dus succesvol kan zijn, of niet.
Zo kan recruiter in food van YellowApple jou helpen
Recruitmentbureau YellowApple heeft jarenlange ervaring met werving en selectie in de food- en FMCG-branche. Onze unieke aanpak onderscheidt zich door Aspirations Based Matching™ – een uitgebreide vragenset waarin de behoeften en het toekomstperspectief van jouw organisatie centraal staan. Pas als we scherp voor ogen hebben hoe jouw organisatie in elkaar steekt, wat de bedrijfscultuur is en welke doelen jij wilt bereiken, gaan wij op zoek naar kandidaten die hier naadloos op aansluiten.
Groeien met je bedrijf en een executive aannemen? Wat is het juiste moment?
Het aannemen van een algemeen directeur, country manager, sales director, commercieel directeur, etc. ofwel een ‘executive’ is een belangrijk moment. Want of je nu een foodbedrijf bent met 10 medewerkers of met 500 de nieuwe leidinggevende zal een stevige impuls geven aan je groeiambities, uitbreidingsplannen of aan de gewenste innovaties. Wanneer ben je klaar voor deze stap?
Een executive aannemen is geen gemakkelijke keuze. Nu heb jij als ondernemer de touwtjes nog in handen, straks moet je vertrouwen op de expertise van een ander. Want deze leidinggevende krijgt veel zeggenschap en verantwoordelijkheid. Kijk je uit naar dit moment en wil je je bedrijf laten groeien? In dit blog lees je over de volgende onderwerpen:
Wat is het juiste moment om een executive aan te nemen?
Het bepalen van het juiste moment om een executive aan te nemen hangt af van verschillende factoren en de groeifase van het bedrijf. Misschien zie je een andere rol voor jezelf als ondernemer. En wil je je niet meer overal mee bemoeien maar je vooral bezighouden met zaken waar je echt goed in bent. Of er is een heel andere aanleiding om deze stap te zetten, bijvoorbeeld:
Een nieuwe (mede)eigenaar of investeerder vraagt erom bepaalde zaken anders aan te pakken. Wellicht omdat de marktomstandigheden veranderen of omdat de interne organisatie beter kan. Je hebt daarvoor andere vaardigheden nodig dan die waarover je bedrijf nu beschikt.
Je ziet dat er echt wat moet veranderen om het bedrijf verder te kunnen laten groeien. Misschien moet er meer georganiseerd worden, of is er juist flexibiliteit nodig om in te haken op nieuwe trends en kansen. Met een executive naast je lukt het vaak beter om je mensen mee te krijgen naar een volgende fase.
Je moet de organisatie op orde brengen om meer (of weer) winst te maken. Dat kan door rationaliseren (het efficiënt maken van de organisatie), het professionaliseren van de structuur, de processen en de mensen of door een strategie te ontwikkelen en die te vertalen naar uitvoering.
Kortom, er zijn omstandigheden – al dan niet zelfgekozen – waardoor je jezelf vragen gaat stellen als: ‘waar staan we nu?’, ‘waar willen we naartoe?’, ‘hoe spelen we in op marktontwikkelingen?’ en ‘hoe maken we de organisatie klaar voor de toekomst?’ Vervolgens vraag je je af of je dit met je huidige bezetting aankan of dat je beter iemand kunt aantrekken om deze kar te trekken. Bedenk altijd: een goede executive neemt waardevolle ervaring en marktkennis met zich mee. Hiermee kan je bedrijf beter anticiperen op veranderingen en het behalen van competitieve voordelen.
Het is belangrijk om zorgvuldig af te wegen wanneer je klaar bent voor het aannemen van een executive, maar ga ook bij jezelf na of je er persoonlijk klaar voor bent om essentiële taken uit handen te geven en los te laten. Staan alle seinen op groen, dan is dat het juiste moment om een executive aan te nemen. Je legt hiermee een sterke basis voor de groei van jouw food- of FMCG- bedrijf.
De toegevoegde waarde van een executive aannemen
Het aannemen van een executive kan erg nuttig zijn voor je bedrijf. Zeker wanneer je een scale up bent en verder wil groeien met je bedrijf. Denk hierbij aan het efficiënter maken van de organisatie, het verbeteren van processen, het vergroten van de schaalbaarheid en het verhogen van de winstgevendheid. Wil je je helemaal of gedeeltelijk terugtrekken uit het management, dan kun je zelfs het nemen van strategische beslissingen met een gerust hart aan een goede executive overlaten, of dit in samenspraak met hem of haar doen. Ook brengt een executive vaak een eigen netwerk mee van bedrijven, klanten en leveranciers. Voor de verdere groei van je bedrijf is dit van grote waarde.
Strategisch leiderschap
De executive die jouw bedrijf laat groeien, heeft jarenlange ervaring en een bewezen track record van successen in het leiden van teams en het ontwikkelen van succesvolle strategieën in food of FMCG. Dankzij diepgaande kennis van de markt en de heersende trends biedt deze man of vrouw waardevolle expertise voor het identificeren en benutten van groeimogelijkheden. Als geen ander begrijpt de executive de complexe uitdagingen en kansen in food en FMCG en helpt hij of zij je bij het nemen van strategische beslissingen in elke groeifase van het bedrijf.
Efficiëntie en schaalbaarheid
Groot voordeel is ook dat goede executives de efficiëntie en schaalbaarheid bevorderen. De juiste executive heeft namelijk veel ervaring in het opzetten van efficiënte processen en het stroomlijnen van de bedrijfsvoering en weet daarin de mensen mee te krijgen. Voor jou betekent dit: kostenbesparingen en verbeterde operationele efficiëntie.
Extra netwerk erbij
Executives hebben vaak een uitgebreid netwerk van professionals binnen de industrie. Denk bijvoorbeeld aan leveranciers, distributeurs en andere belangrijke spelers in de food- en FMCG sector. Dit kan van onschatbare waarde zijn bij het opbouwen van strategische partnerschappen, het verkennen van nieuwe samenwerkingsverbanden en het vergroten van de marktpositie van jouw bedrijf.
Wat moet een executive in huis hebben?
De juiste executive weet het succes van jouw onderneming echt omhoog te stuwen. Ben je benieuwd aan welke criteria zo’n executive moet voldoen om zoveel impact te hebben op de concurrentiepositie en de groei van je bedrijf? Hieronder lichten wij de belangrijkste criteria toe.
Kennis en ervaring
Het is belangrijk dat een executive veel kennis en ervaring heeft in de food of FMCG sector. Hij of zij is bekend met de specifieke uitdagingen en trends in de sector en kent de regelgeving en kwaliteitsnormen die van toepassing zijn. Een achtergrond in de food of FMCG-sector, of nog beter de specifieke sector van jouw bedrijf, stelt een executive in staat om strategisch inzicht te bieden en de juiste beslissingen te nemen om het bedrijf te laten groeien.
Leiderschap
Goede executives beschikken over sterke communicatie- en onderhandelingsvaardigheden. Ook het vermogen om een visie helder te communiceren en anderen te inspireren is van groot belang in een leidinggevende rol. In deze functie komt het er op aan om teams effectief aan te sturen en te motiveren, zodat iedereen meegaat in de richting die jouw bedrijf op gaat.
Strategisch inzicht
Binnen de complexiteit van de huidige markt, getuigt strategisch inzicht van méér dan alleen die stip op de horizon in het oog houden. Een goede executive weet dit en volgt de ontwikkelingen binnen de food- en FMCG-markt op de voet. Hij of zij stelt de plannen regelmatig bij op basis van risicoanalyses en nieuwe kansen die zich aandienen. Zo blijft je bedrijf wendbaar, en dus succesvol.
Succesvol track record
Ervaring is één ding, een succesvol track record is iets heel anders. Daar mogen overigens best wel wat bloopers tussen zitten, want al doende leert men. Het gaat erom dat de executive open is over zijn of haar eigen aandeel en weet te vertellen hoe bepaalde valkuilen tot eyeopeners hebben geleid. En dan heb je ineens een heel ander gesprek: open, eerlijk en van mens tot mens.
Hoe maak je een functieprofiel inzichtelijk?
Een executive aannemen begint met een inzichtelijk functieprofiel. Daarmee zorg je ervoor dat de juiste kandidaten zich herkennen in de persoonlijke competenties en specifieke eisen die jij aan de rol stelt. Om het functieprofiel duidelijk te definiëren zijn er enkele zaken waar je rekening mee kunt houden.
Ten eerste is het belangrijk om de strategische doelen en visie van je bedrijf helder over te brengen. Wat zijn de belangrijkste uitdagingen en kansen in de food en FMCG-branche en hoe kan de executive helpen bij het bereiken van jouw doelen? Identificeer de specifieke verantwoordelijkheden en taken die aan de functie zijn verbonden, zoals het ontwikkelen en uitvoeren van strategische plannen, het stimuleren van groei van het bedrijf, het bevorderen van innovatie en het meekrijgen van de mensen in de organisatie.
Stel de vereiste ervaring en kwalificaties vast
Daarnaast is het belangrijk om de vereiste kwalificaties en ervaringen vast te stellen. Welke specifieke kennis en vaardigheden zijn nodig om succesvol te zijn in de functie? Denk aan zaken als grondige kennis van de sector waarin jouw bedrijf actief is, bewezen leiderschapsvaardigheden en successen(bijvoorbeeld bij een scale up), strategisch denkvermogen en uitstekende communicatievaardigheden. Het is ook belangrijk om te bepalen welk niveau van ervaring en opleiding gewenst is.
Beschrijf persoonlijkheidskenmerken en competenties
Als laatste is het belangrijk om de gewenste persoonlijkheidskenmerken en competenties te beschrijven. Hierbij kun je bijvoorbeeld denken aan innovatief denken en probleemoplossend vermogen. Maar ook aan daadkracht en een hands- on mentaliteit. Zo zijn er behoorlijk wat competenties die bepalend zijn voor het succes van een executive in de dynamische en competitieve food en FMCG-sector. Bedenk welke daarvan voor jouw bedrijf onmisbaar zijn.
Hulp nodig bij het vinden van de juiste executive?
En dan is het juiste moment daar: je neemt als ondernemer in food of FMCG de beslissing om een executive aan te nemen. Na verloop van tijd merk je waarschijnlijk dat dit best wat uitdagingen met zich meebrengt. Zo kan het zijn dat je de lat wat te hoog hebt liggen. Of je komt er misschien achter dat het meer tijd kost om de juiste match te vinden dan je dacht. In dergelijke gevallen kan het inschakelen van een gespecialiseerde recruiter een goed idee zijn.
YellowApple is een executive search bureau met jarenlange ervaring in werving en selectie in de food en FMCG branche. Met veel kennis en ervaring en een groot netwerk aan professionals nemen wij je veel tijd uit handen. Zodat jij je kan volledig kan blijven richten op je eigen werkzaamheden. We helpen je met het opstellen van het wervings- en selectiebeleid, het wervingsplan en nog veel meer
