De 5 valkuilen van network-only recruitment

Je kent het misschien wel: je zoekt iemand en grijpt intuïtief naar je eigen netwerk, snel, warm en laagdrempelig. Precies daar ontstaan de risico’s. In dit blog ontrafelen we de vijf valkuilen van network-only recruitment zoals like-me-bias, schijn-“culture fit” en de verleiding van ‘beschikbaar = geschikt’, en laten we zien hoe je dit voorkomt met een objectiever proces: helder functieprofiel, gestructureerde interviews en (het nut van) referentiechecks. Zo verlaag je het mis-hire- en cost-of-vacancy-risico. De voorbeelden komen uit food & FMCG, maar zijn breder toepasbaar.

Inhoudsopgave

• De 5 valkuilen van network-only recruitment
• De kosten van een mismatch
• Tips: Objectief Selecteren bij network-only recruitment
• Wanneer een in food- en FMCG gespecialiseerde recruiter inhuren?
• Wat YellowApple – Recruitment in Food en FMCG – voor je kan doen

De 5 valkuilen van network-only recruitment

1. Gevoel boven bewijs in network-only recruitment

Bij network-only recruitment leunen beslissingen vaak op intuïtie en eerdere indrukken: de klik, het enthousiasme, de succesverhalen, de charme en de herkenbaarheid. Na een prettig gesprek lijkt het alsof je de kandidaat al “kent”. De lege plekken vul je in met je eigen verwachtingen. Een aanbeveling van een collega bij de koffiemachine zie je als bewijs dat het echt gaat werken. Zo voelt het besluit heel logisch, maar is vooral gebaseerd op indrukken en aannames. Welke concrete aanwijzingen heb je dat deze persoon in de rol gaat presteren?

2. Bias in network-only recruitment

In network-only gesprekken werken drie vertekeningen elkaar vaak in de hand. Halo-effect: één glanspunt op het cv, charisma en een vlotte presentatie kleurt je totale oordeel. Like-me bias / affinity bias: kandidaten die op jou of “ons” lijken, bijvoorbeeld qua achtergrond, humor, carrièrepad of een gedeeld netwerk, voelen vertrouwd, waardoor kritische vragen sneller uitblijven. Confirmation bias: na die positieve start zoek en interpreteer je vooral informatie die je eerste indruk bevestigt. Het resultaat is dan een overtuigend, maar scheef beeld. Gevoel en herkenning wegen zwaarder dan feitelijke aanwijzingen dat iemand in de rol succesvol gaat zijn.

3. Culture fit als valkuil

‘Passend bij de organisatiecultuur’ wordt gelijkgesteld aan geschiktheid: iemand voelt vertrouwd, deelt ‘onze’ opvattingen en manier van werken, dus “past” die persoon. Het verwart herkenning met “presteert in deze rol.” Gedrag, kennis en ervaring die de rol ook vraagt raken onderbelicht, terwijl afwijkende profielen, die waarde kunnen toevoegen, vroegtijdig afvallen. Zo vergroot network-only sourcing de kans op een monocultuur en blinde vlekken.

4. Beschikbaar ≠ geschikt: verhoogd mis-hire en cost of vacancy risico

De werkdruk loopt op, klanten wachten of de zoektocht duurt lang, ‘’ik ken nog wel iemand”. Dit verlangen kan je oordeel kleuren. De bewijslast draait zich om: “past dit echt” wordt “waarom zou dit níet werken?” Gaten worden weggeredeneerd met “we maken er wel wat van”. Rode vlaggen krijgen een vriendelijk label (“leercurve”, “komt met onboarding wel goed”), omdat je eigenlijk hunkert naar opluchting en handen aan het werk. Het risico: je kiest de beschikbare kandidaat in plaats van de juiste, waardoor de pijn die je snel wilde verlichten, vertraging, kosten, druk op het team, juist groter wordt.

5. Geen benchmark bij referral-only recruitment

Zonder marktbrede longlist ontbreekt een echte benchmark; je denkt vooral: ‘zou dit kunnen werken?’ Daarnaast mis je de context: “hoe schaars is dit profiel echt?” In network-only trajecten is die referentie vaak smal, waardoor beslissingen logisch lijken, maar vooral gebaseerd zijn op eenzijdige maatstaven en aannames.

De kosten van een mismatch

Een mismatch kost veel meer dan één maandsalaris. Je kunt de kosten onderverdelen in:

• Cost of Vacancy (COV): gemiste omzet en productiviteit, vertragingen en eventuele strategische risico’s zolang de functie openstaat.
• Cost of a bad hire (mis-hire): salaris tijdens onderprestatie, verspilde onboarding/inwerktijd, fouten en herstelwerk, team- en klantimpact, reputatieschade, juridische/exitkosten, én opnieuw COV tijdens herwerving.

Tips: Objectief selecteren bij network-only recruitment

Objectief selecteren verplaatst je besluitvorming van gevoel naar bewijs. Door vooraf heldere criteria vast te leggen en die consequent toe te passen, maak je kandidaten onderling vergelijkbaar, verklein je bias en verhoog je de voorspellende waarde van je keuze. Onderstaande drie stappen -functieprofiel, gestructureerd interview en referentiecheck, – geven je een transparant proces met een duidelijke audit trail.

Stap 1: Intern Functieprofiel

Begin met het doel van de functie: waarvoor bestaat deze rol en welk resultaat moet er na 6–12 maanden aantoonbaar staan? Werk dat uit in resultaatgebieden met bijbehorende kernactiviteiten en resultaatcriteria (heldere, meetbare KPI’s). Leg vervolgens de skill factors vast: welke kennis, ervaring (bijvoorbeeld food & fmcg) en competenties zijn écht noodzakelijk en welke zijn nice-to-have? Beschrijf de plaats in de organisatie (team, stakeholders), de rapportagelijn en de bandbreedte van de arbeidsvoorwaarden. Sluit af met kwantificeerbare prestatienormen en de grenzen waarop wordt ingegrepen (bijv. bij blijvend onvoldoende performance), zodat verwachtingen van meet af aan duidelijk zijn.

Stap 2: Gestructureerd Interview

Op basis van het interne functieprofiel kies je bijvoorbeeld 5 tot 7 beoordelingscriteria die echt het verschil maken. Je vertaalt elk criterium naar één kernvraag, met heldere gedragsankers op een schaal van 1 tot 5, zodat duidelijk is wat je onder onvoldoende, voldoende en goed verstaat. Dat leg je vast in een interviewscript. Feitelijke onderbouwing door de kandidaat noteer je tijdens het interview en na ieder vragenblok geef je een score. Uiteindelijk neem je een beslissing op basis van de gewogen totaalscore over alle criteria, niet op basis van gevoel of klik. Bijvoorbeeld:

Verandering & leren (10%)

Kernvraag
Geef een voorbeeld van een verandering die je team raakte. Hoe nam je mensen mee en wat leerde je?

Gedragsanker:

1 = Top-down push; weerstand blijft.
3 = Redelijke uitleg; gemengd effect.
5 = Heldere visie + participatie, early wins, actief bijsturen.

Score (1–5): __ Notities: ______________________________________

Stap 3: Check referenties

Gebruik een gestructureerde vragenlijst. Geeft een kandidaat aan geen referenties te hebben, achterhaal dan waarom. Begin met verificatie: kloppen eerdere dienstverbanden, functies, teamomvang e.d. zoals op het cv vermeld? Grote afwijkingen, zeker in het recente arbeidsverleden, zijn rode vlaggen. Vraag daarnaast naar concrete prestaties en impact, probleemoplossend vermogen, leiderschap en vakkennis. Stuur op feitelijk gedrag en resultaten: geen meningen, maar specifieke voorbeelden.

Wanneer een in food- en FMCG gespecialiseerde recruiter inhuren?

Twijfel je wanneer externe hulp loont? Gebruik onderstaande checklist. Als je bias wilt verminderen, een bredere benchmark zoekt, het COV/mis-hire-risico hoog inschat, sectorspecifieke talentvijvers nodig hebt of simpelweg tijd mist voor grondige selectie, dan is een gespecialiseerde recruiter vaak de rationele keuze. Scoor je op twee of meer punten ‘ja’, dan is inhuren vrijwel altijd rendabel.

• Bias/ Objectiveren

Als je bias uit netwerk-werving wilt halen en het proces strak wilt borgen met gestructureerde interviews, een second opinion en een professionele referentiecheck, kan een recruitmentspecialist veel waarde toevoegen. Zo’n specialist kan bovendien assessments of persoonlijkheidsvragenlijsten inzetten om besluiten verder te objectiveren.

• Benchmark vergroten

Lijkt het je toch verstandig om meerdere kandidaten te vergelijken en je voorkeurskandidaat te spiegelen aan wat de markt nog meer biedt, zodat je de ‘juiste’ en niet alleen de ‘beschikbare’ kandidaat aanneemt? Dan kan een gespecialiseerde recruiter meerdere sterke opties aandragen, zodat je zinnig kunt vergelijken en de kans toeneemt dat de beoogde pijn daadwerkelijk verdwijnt.

• Cost of vacancy & Cost of bad hire

Zijn zowel de potentiële cost of vacancy – gemiste omzet en productiviteit, vertragingen en strategische risico’s – als de cost of a bad hire – salaris bij onderprestatie, fouten, teamimpact en exitkosten – hoog? Dan is de businesscase om een gespecialiseerde recruiter in te huren vaak snel rond.

• Branchekennis en talentpool

Een sectorspecialist in food- en fmcg beschikt over branchekennis en heeft directe toegang tot een relevante talentpool, inclusief passieve kandidaten buiten je eigen netwerk. Met die marktkennis kunnen zij scherper benchmarken en selecteren. Door meerdere kandidaten te spreken beperk je de valkuilen van network-only recruitment en vergroot je de kans op een succesvolle hire.

• Tijd besparen

Heb je geen tijd om de selectie grondig te doen? Een gespecialiseerde recruiter neemt het werk van je over: scherpe vacatureteksten, plaatsing via juiste kanalen, sourcen in netwerken/databases, benaderen van passieve kandidaten, assessments en eerste gesprekken. Kandidaten worden doorgrond, je haakt pas aan bij de finalisten. Zo besteed je je tijd aan kerntaken, terwijl de doorlooptijd daalt.

Scoor je op twee of meer van de bovenstaande punten ‘ja’, dan is inhuren vrijwel altijd rendabel.

Wat YellowApple – Recruitment in Food en FMCG – voor je kan doen

YellowApple helpt food- en FMCG-bedrijven snel én onderbouwd de juiste mensen aan te nemen, of het nu gaat om een second opinion op network-only kandidaten, of een volledige search en selectie. Wij vertalen je groeidoel naar heldere wervingscriteria, nemen gestructureerde interviews af, nemen rolspecifieke (sales-management)assessments af en doen professionele referentiechecks. Zo krijg je een objectieve vergelijking, minder mis-hire-risico en een keuze die past bij je markt, organisatie en tijdslijnen. Bovendien krijg je 6 maanden garantie.

Voorbeeld uit de praktijk

Recent vroegen meerdere relaties ons om kandidaten uit hun eigen netwerk voor commerciële functies te beoordelen. Voor één van die kandidaten begonnen we met een salesassessment. Dat liet zien dat er zeker potentie was om de rol op termijn te vervullen, maar ook dat er op tactisch niveau nog veel ontwikkeling nodig was. Belangrijk detail: in deze rol zou de kandidaat potentieel verantwoordelijk zijn voor een omzet van zo’n €35 miljoen per jaar (COV). In gesprekken met verschillende mensen in de organisatie werd duidelijk dat er geen ruimte was om een persoonlijk ontwikkelingstraject te faciliteren. Ondanks het eerste enthousiasme is daarom bewust besloten niet door te gaan. Zo bespaarde de organisatie alleen al €100.000 aan jaarsalaris en voorkwam zij potentieel omzetverlies en schade aan klantrelaties. Dit is precies het type mis-hire dat wij helpen voorkomen.

Ervaar je deze valkuilen bij network-only recruitment? We helpen je selectie objectiever te maken – specifiek voor food & FMCG.